精品-绩效管理期末重点复习笔记(原创整理精华版).pdfVIP

绩效重点 期末重点考点整理笔记（根据历年考试重点） 绩效概念：组织绩效： 1.绩效是组织、团队的任务在数量、质量 及效率等方面完成的情况。 2.有效性（满足顾客需求的程度） 、 效率（组织使用资源的节约程度）和可变性（组织适应未来变化 的能力）。3.衡量： 卡普兰和诺顿 提出的 平衡计分法 （财务、顾 客、企业内部业务流程、学习与成长能力 ）。员工绩效： 绩效是 其行为和产出的综合。 绩效管理： 为了达成组织目标，通过持续开放的沟通过程，形成 组织目标所预期的利益和产出， 并推动团队和员工做出有利于组 织目标达成的行为。 （即绩效管理就是管理者和员工共同对员工 的工作行为和产出进行管理 ） 绩效管理与绩效评估的区别： ①绩效评估只是绩效管理的一个环节， 绩效管理是一个完整的管 理过程。 ②绩效管理侧重于信息沟通与绩效沟通， 贯穿管理活动 全过程， 强调事先的沟通与承诺； 绩效评估只是管理过程的局部 环节和手段，侧重于判断和评估，只出现在特定时期，是一种事 后评价。④绩效管理更加人本化，它强调组织与员工共同管理、 控制员工绩效； 绩效评估则是强调组织、 上司来考察评估员工的 绩效。 绩效管理的内容： 全面质量管理的 PDCA 循环。 绩效管理的作用意义： 1.绩效管理是 实现组织战略目标的控制机 制 ；2.绩效管理对 人力资源管理 的作用意义：①人力资源管理是 企业获取竞争优势的核心；②绩效管理是人力资源管理的核心； ③绩效管理与人力资源管理中其他环节的关系： a.工作分析 是绩 效管理的重要基础。 工作分析→工作职责、 工作产出→制定关键 绩效指标→确定该职位任职者绩效评估标准； b.薪酬体系 ：职位 价值 （position ）、绩效 （performance）、任职者胜任力 （person）， 职位价值决定薪酬中 比较稳定 的部分，绩效决定薪酬中 变化 的部 分； c.招聘： 绩效评估是对人的“显质” （已经表现出的业绩和 行为） 的评估， 还可反观人员招聘的标准与方法等方面存在的问 题； d.培训开发： 绩效评估之后，根据绩效现状，结合个人发展 愿望，共同制定绩效改进计划和未来职业发展计划； e.人员资源 管理工作： 人事变动；调整组织的战略。 绩效管理存在的问题： 1.绩效管理与战略实施相脱节。 【“战略稀 释”：原因最主要是绩效目标的分解存在问题。 各部门、各职位 的绩效目标不是从企业的战略逐层分解得到， 而是根据各自的工 作内容提出的。相脱节】 ；2.绩效管理仅仅被视为一种专业技术。 【绩效管理作为一种有效的管理工具， 必须与人力资源管理系统 中的其他业务板块相互配合才能发挥真正的作用。 绩效管理必须 基于任职资格制度 ，对员工的工作绩效以及适应岗位要求的能力 进行综合评价，并将评价结果应用于