知识型员工全面薪酬构成因素的实证研究.docVIP

知识型员工全面薪酬构成因素的实证研究 - 1 - 摘 要：知识型员工具有专业特长和较高的素质，流动性强，传统的薪酬模式往往只重视外 在薪酬，忽视了内在薪酬，不能对知识型员工进行有效的激励，而全面薪酬则将外在和内在 薪酬有机结合，充分发挥了薪酬的整体激励作用。本文基于问卷调查，通过因子分析法分析 了知识型员工全面薪酬构成因素，得出全面薪酬中的外在薪酬可以归为基本薪酬、福利、激 励薪酬、附加薪酬四大因子；内在薪酬可以归为工作发展报酬、生活质量报酬两个因子。 关键词：知识型员工；全面薪酬；外在薪酬；内在薪酬 知识型员工是指那些掌握、运用符号和概念，利用知识或信息工作的人。这一概念是由 美国学者彼得·德鲁克首先提出的，并已得到广泛的认可。在企业中，知识型员工是指那些 从事技术创新、扩展应用知识的活动，为企业带来知识资本增值的人员。 知识型员工是企业的核心资源，现代企业的竞争力水平往往取决于知识员工的质量和数 量。然而调查发现，我国的很多企业的知识型员工满意度低，人才流失严重。为此，不少公 司不得不加薪或者发放大笔奖金以激励人才，留住人才，但并未真正奏效，追究其因，主要 是企业的薪酬战略在知识型员工的激励方面目标单一、手段缺乏，无法真正调动起员工的工 作积极性。知识经济时代，员工的薪酬不再是简单的收入分配问题，而成为知识型人才价值 实现的一种形式，企业制定合理的薪酬制度，是吸引和留住一流知识型人才的前提。因此， 企业需要建立一种灵活的薪酬管理制度来吸引和稳定知识型员工，全面薪酬就是一个合理的 选择。[1] 全面薪酬是根据组织的经营战略和组织文化制定全方位薪酬战略，着眼于可能影响企业 绩效的薪酬的方方面面，最大限度地发挥薪酬对于组织战略的支持功效。[2]在现实社会中, 如何科学地把握全面薪酬的各个方面 ,使它们有效地配合起来，构成完整的薪酬体系，是企 业经营者经常面临的一个难题。本文以中国的经济社会为背景，以知识型员工为研究对象分 析全面薪酬构成因素，从中得出一些最基本的判断，对企业的全面薪酬管理提供理论上的支 持。 1. 研究假定及数据收集 研究国内外关于全面薪酬的相关理论，全面薪酬可以分为外在的和内在的两大类，[3][4][5] 因而在本文的问卷设计时将基于以下假定： 第一、全面薪酬中的外在部分主要是指为员工提供的可量化的货币性价值。包括基本工 资、奖金、个人激励薪酬、收益及利润分享计划、员工持股计划、股票分享计划、法定福利、 退休及养老计划、医疗福利保险、安全健康保险、财产保险、个人特殊保险、工作补贴、工 作津贴、非工作时间报酬。 第二、全面薪酬中的内在部分指那些给员工提供的不能以量化的货币形式表现的各种奖 励价值。包括满意的工作、培训、职位晋升、技能提升、能力发挥、学习氛围、工作条件、 心理收入、生活质量、人际关系、个人特殊需求报酬。 在充分研究文献及研究假设的基础上设计全面薪酬调查问卷，问卷分为两大部分，第一 部分为外在薪酬因素，共 15个变量；第二部分为内在薪酬因素，共 10个变量。调查问卷采 取李克特量表，回答这些问题的态度陈述分为：不重要、不太重要、比较重要、重要、很重 - 2 - 要五个选项，分别予以 1、2、3、4、5分。 此次调查选取 10家南京市高新技术企业，共发放问卷 250份，回收问卷 234份，回收 率为 93.6%。其中有效问卷 211份，有效问卷回收率为 84.4%。有关样本的分布情况如表 1 所示。 表 1 样本分布情况 男 132 62.56% 性别 女 79 37.44% 25岁以下 60 28.44% 25—34岁 94 44.55% 35—44岁 51 724.17% 年龄 45岁及以上 6 2.84% 大专 46 21.80% 本科 118 55.92% 学历 硕士及以上 47 22.28% 2年以下 52 24.65% 2—5年 83 39.34% 6—10年 59 27.96% 工作时间 10年以上 17 8.06% 管理工作 59 27.96% 技术工作 122 57.82% 工作性质 其它 30 14.22% 从表 1中的样本统计可以看出，在学历和工作时间上，本科学历的人数占一半以上，其 次是硕士及以上学历，而且有相当比例的人数都有好几年的工作经验。被调查人中主要是技 术工作人员，也有一部分管理人员从从事其它工作的人员。这显示本次调查的样本达到了分 析知识型员工的要求。 2. 实证分析过程 1、外在薪酬问卷的信度、效度分析 对回收的有效问卷采用 SPSS13.0 进行分析。为将全面薪酬构成因素进行结构化归类， 需要采用因子分析方法。首先考察收集到的外在薪酬数据是否适合采用因子分析法提取因 子，因子分