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基层企业员工的工作嵌入与离职倾向研究-人力资源 基层企业员工的工作嵌入与离职倾向研究 曾海涛 中山市广播电视大学 摘要：基于2001年Michell创立的工作嵌入理论和40个测量项目，美国学者Cunningham构建了6个项目的工作嵌入测量表。本文修订Cunningham的量表项目以适应中国情境下研究，以员工的回乡意愿为结果变量，实证分析基层员工的工作嵌入与离职倾向关系，研究认为企业基层员工组织嵌入与离职倾向呈负相关的关系，社区嵌入与离职倾向呈负相关的关系。 关键词 ：基层员工 工作嵌入 离职倾向 一、引言 近几年以来，由于国际国内的经济不景气，在经济全球化的大背景下以及国内的劳力成本提升下，原有的劳动密集型企业生存的空间减少，逐渐移到东南亚低工资水平国家。劳动密集型企业数量的减少，导致劳动力市场上普通员工减少，影响了现有劳动密集型企业的普通员工的招录。同时，中西部省份经济的不断崛起，就业机会的增加，吸引了一部分劳动力。而且中国传统的家庭观念，使得部分农民不愿离乡背井。在与一些企业人力资源经理交谈中了解到，现在招一个文员有几十人应聘，而应聘普工的人员却寥寥无几，招聘有技术的技工更加困难。一些企业主尝试采用提高薪水待遇的办法吸引普工，或留住人员，结果却不尽人意。留住核心基层员工，降低离职倾向是现今广东企业人力资源管理人员不得不经常思考的一个命题。现有的工作满意度的考量，解释不了一些基层员工的离职行为，Michell(2011)提出了工作嵌入的概念，将工作嵌入分为组织嵌入和社区嵌入两个方面，并从另一个角度解释了员工主动离职的全新视角。为此，本文就从工作嵌入的理论出发，采用实证分析的方法探究企业基础员工的离职倾向与工作嵌入程度关系，寻找降低企业基层员工的主动离职的一些策略和办法。 二、文献回顾与研究假设 1.国外的分析工作嵌入的理论 Mitchel l et al.(2001)在前人工作满意、组织承诺、工作选择和搜寻等理论研究的基础上，克服之前学者研究员工保持和离职的理论局限，创新性构建了一个从匹配、联系、牺牲等三个维度去考察员工组织层面和社区层面的工作嵌入理论（job embeddedness），经过实证研究得出员工的工作嵌入是与员工的离职倾向负相关的，并认为该理论比工作满意和组织承诺、工作选择和搜寻理论等方面的理论更能准确预测工离职倾向。美国TexasAM Un iversity的学者Cunn i ngham etal(20 05)以Mitchel l设计的工作嵌入量表为参考，将六个维度的40个测量项目简化成一个项6个测量项目：“我在组织中感觉很舒适”(组织匹配)；“我在生活的社区中感觉很舒适”(社区匹配) ；“我与组织保持很强的联结”( 组织联结) ；“我与社区保持很强的联结”(社区联结)；“如果我离开这份工作我将会有损失”(组织牺牲)；“如果我离开生活的社区我将会有损失”(社区牺牲)。并采用李克特七分测度进行测量(“非常不同意”到“非常同意”)。对全国大学生体育协会的教练、及两个部门的雇员的运动员两个独立个样本进行调查，对量表的聚合效度，鉴别效度以及预测效度进行了检验。 2.国内的相关研究 工作嵌入理论逐渐成为了国内人力资源管理学者研究离职问题的热点。通过中国知网查询国内期刊发表的工作嵌入的相关中文文献，从2005年发表第一篇的文献至2014至共有154篇，多数涉及的是工作嵌入的理论介绍，其中通过工作嵌入的的理论研究离职的文献有51篇，主要是研究护士、教师、海归人员等方面的离职问题，研究企业员工离职的文献有12篇，其中有研究核心员工，有研究中小企业员工的离职问题。 梁小威(2005)研究了“工作嵌入”模式的组织员工保持机制和策略问题，从员工开发与人力资本战略等方面分析员工工作嵌入的情况，提出了工作匹配、工作牺牲、工作联结等三个层面的员工保持策略。孙中伟等(2012)对长三角和珠三角的农民工离职意愿进行了实证研究，指出农民工工作内和工作外的联接、适应和代价的程度越高,离职意愿越低；认为农民工的雇佣关系是一种脱嵌型雇佣关系,是导致农民工高离职意愿的重要原因。研究显示,工作满意度低不是造成离职的完全原因，工作嵌入成为了探究离职的新视角。王莉等人 ( 2007) 通过理论推导出工作嵌入社区层面的测量对中国员工离职行为的预测作用不明显，这与国外的研究结论不一致。 3.研究假设 国外工作嵌入理论和实证研究是从西方的文化背景出发，其中提到的社区嵌入的因素更将工作和生活是截然分开，因为西方社会企业员工生活的地方与工作的场所基本上不是同一个场所，员工下班后就回到了社区的家中，享受个人的