人力资源规划授课课程纲要.PPT

要做好人力资源规划，首先必须对现有人力资源进行全面清查，即进行人员需求预测和供给预测。通过供给预测，了解现有人力资源数量、质量、结构、预期可能出现的职位空缺、劳动市场状况、社会有关政策以及本单位在公众中的吸引力等。通过需求预测，了解产品市场需求、预期生产经营变化、工作时间变化、技术与组织结构、劳动力的稳定性等。只有做好这两种预测，才能切实保证企业未来对人力资源的需求。 本着效率最高原则，建立并调整分工协作体系。这方面主要做好如下几项工作： （1）工作评价 （2）工作分析 （3）搞好组织设计和工作设计 （4）工作衡量和方法研究 （1）进行动机性教育 ：建立企业文化 （2）人员招聘 （3）人力资源培训与开发 （4）建立完善的人员激励机制 一：什么是组织结构设计 组织结构设计，是通过对组织资源（如人力资源）的整合和优化，确立企业某一阶段的最合理的管控模式，实现组织资源价值最大化和组织绩效最大化。狭义地、通俗地说，也就是在人员有限的状况下通过组织结构设计提高组织的执行力和战斗力。 二：组织结构设计的六项主要内容 （１）职能设计 （２）框架设计 （３）协调设计 （４）规范设计 （５）人员设计 （６）激励设计 ①人力资源总体规划是指在计划期内人力资源管理的总目标、总政策、实施步骤和总预算的安排。 ?②人力资源业务计划则包括人员补充计划、分配计划、提升计划、教育培训计划、工资计划、保险福利计划、劳动关系计划、退休计划，等等。这些业务计划是总体规划的展开和具体化，每一项业务计划都由目标、政策、步骤及预算等部分构成。 第三讲：思考：规划实操的严密性决定可操作性。互动环节 人力资源规划是 企业人力资源管理的 一项基础性活动。 ①调查、收集和整理涉及企业战略决策和经营环境的各种信息。影响企业战略决策的信息有：产品结构、消费者结构、企业产品的市场占有率、生产和销售状况、技术装备的先进程度等企业自身的因素；企业的外部环境包括社会、政治、经济、法律环境等。这些外部因素是企业制定规划的“硬约束”，企业人力资源规划的任何政策和措施均不得与之相抵触。例如，《劳动法》规定：禁止用人单位招用未满16周岁的未成年人。企业拟定未来人员招聘计划时，应遵守这一原则。否则，将被追究责任，计划亦无效。 ②根据企业或部门实际确定其人力资源规划的期限、范围和性质。建立企业人力资源信息系统，为预测工作准备精确而翔实的资料。 ③在分析人力资源供给和需求影响因素的基础上，采用以定量为主，结合定性分析的各种科学预测方法对企业未来人力资源供求进行预测。它是一项技术性较强的工作，其准确程度直接决定了规划的效果和成败，是整个人力资源规划中最困难，同时也是最关键的工作。 ④制定人力资源供求平衡的总计划和各项业务计划。通过具体的业务计划使未来组织对人力资源的需求得到满足。 人力资源规划过程还可以归纳为三个： 评价现有的人力资源； 预估将来需要的人力资源； 制定满足未来人力资源需要的行动方案。 ①当前评价。 管理当局要对现有人力资源的状况作一考察。这通常以开展人力资源调查的方式进行。在计算机系统高度发达的年代，对于绝大多数组织来说，要形成一份人力资源调查报告，并不是一项困难的任务。 ②未来评价。 未来人力资源的需要是由组织的目标和战略决定的。人力资源需求是组织的产品或服务需求状况的一种反映。基于对总营业额的估计，管理当局要为达到这一营业规模配备相应需要数量和知识结构的人力资源。在某些情况下，这种关系也可能相反，当一些特殊的技能为必不可少而又供应紧张时，现有的符合要求的人力资源状况就会安定营业的规模。例如------------案例。 以组织总目标和基于目标规定的营业规模预测作为主要依据，来确定组织的人力资源需要状况。 ③制定面向未来的行动方案。 分为五个步骤： 第一，弄清企业的战略决策及经营环境，是人力资源规划的前提。 第二，弄清企业现有人力资源的状况，是制订人力规划的基础工作。 第三，对企业人力资源需求与供给进行预测，是人力资源规划中技术性较强的关键工作 第四，制订人力资源开发、管理的总计划及业务计划，是编制人力资源规划过程中比较具体细致的工作 第五，对人力资源计划的执行过程进行监督、分析，评价计划质量，找出计划的不足，给予适当调整，以确保企业整体目标的实现。 第四讲：思考：人力资源规划必须关注现实社会和人文环境。综合互动环节 教学目的： 本课程为人力资源开发与管理学科中纲领性课程，使学员通过学习能够理解本课程的主要内容和操作实务，为以下相关课程的讲授做基础。 教学重点： 现代企业的人力资源规划系统概述（第