《劳动合同法》实施后企业面临的用工风险及应对精品.pptVIP

仲裁结果： 　　 仲裁庭认定企业的调动通知并不违法，劳动者无正当理由拒不服从安排，已构成旷工，认定企业做出的解除劳动合同决定合法有效，驳回劳动者的申诉请求。 律师评析： 　　 新法施行之前的《劳动法》只是规定了在劳动合同中必须约定劳动者的工作内容，没有对工作地点一项做出明确规定。该企业将北京员工调往广东的决定虽不合理，但似乎并不违反法律规定，其效力是否被法律认可属于自由量裁范围。 《劳动合同法》实施后对本案的判决结果： 　　 用人单位作出的调动决定属于对劳动合同必备内容的变更，在未经协商一致的情况下，不具备法律效力，不能作为认定劳动者违纪的依据，撤销企业做出的解除劳动合同决定。 （二）任意条款 1、服务期条款 （1）约定服务期的条件：单位提供专项培训费用，进行专业技术培训（不包括内部培训） （2）服务期违约金及其限制： a不得超过培训费用 b支付数额不得超过服务期尚未履行部分分摊的费用 （3）服务期工资：按照正常调整机制调整 2、竞业限制条款 （1）适用人员 高级管理人员、高级技术人员、其他负有保密义务的人员。 （2）适用期限 由双方约定（最长不得超过2年） （3）经济补偿 A 支付标准：由双方约定（无法定标准） B 支付时间：解除或终止劳动合同后 C 支付方式：在竞业限制期限内按月支付 违约责任 A 违约金：劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。 B 赔偿金： 劳动者违反竞业限制约定，对单位造成经济损失的，应当承担赔偿责任。 【风险提示】 （一）签订劳动合同前应注意的事项 1、履行如实告知义务； 2、一个月内签订书面劳动合同； 3、不得收取押金、财物、扣押身份证等证件、不得要求担保。 （二）合同条款中的风险 1、缺少必备条款的法律后果： （1）由劳动行政部门责令改正； （2）给劳动者造成损害，承担赔偿责任。 2、注意试用期条款不得违法 3、违约金条款只能在两种情况下适用 （1）提供了专项培训费进行了培训——违反服务期的约定 （2）按月给予了经济补偿——违反竞业限制条款 4、不能再以违约金的方式留人，其他情况下约定违约金无效 5、对“两专”有举证责任，企业内训不能作为约定服务期的条件。 【应对策略】 1、劳动合同的订立、变更、解除书面化。 2、应要求劳动者签收本人已持有劳动合同文本。 3、劳动者的住址（通讯地址）条款非常重要。 问：自动离职无法签收怎么办？答：按照合同书上的地址寄送。 4、岗位调整条款。 5、不得兼职条款。 6、合同期限条款 ◇结合岗位梳理,确定每个岗位应签订劳动合同的期限。 ◇项目用工（完成一定工作任务）： A 无法确认工作周期的岗位 B 需较长时间进行考核试用的岗位 C 季节性、临时性用工 ◇固定期限用工 （1）可考虑签订6年： ①核心岗位员工 ②工作保密性强、技术复杂、工作需要保持人员稳定的岗位 ③中低层次通用岗位，合同到期终止，企业可考虑招聘另一批员工。 （2）可考虑签订3年： ①新进员工采用签订三年固定期限劳动合同，以争取更多试用期时间（6个月），并在三年的时间有再选择机会。 ②其他非核心岗位员工及岗位相对稳定的员工。 7、工作地点调整条款（宽泛的、可供选择的、具体的、模糊的） 8、 适当运用劳动合同的变更技巧：通过与劳动者协商一致，可以就工作内容、劳动报酬、劳动条件和违反劳动合同的赔偿责任等方面协商，进行变更。 【应对策略】 1、避免在同一单位每日超过4小时工作时间。 2、不要订立书面协议。 3、必须为其缴纳工伤保险费。 八、劳务派遣问题及其风险应对 【全新规定】 1、成立劳务派遣公司 注册资本不少于50万元 2、适用范围 一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。 3、劳动合同 （1）派遣单位——被派遣劳动者——劳动合同关系 （2）用工单位——被派遣劳动者 不签订劳动合同 （3）派遣单位——用工单位——民事合同关系 签订劳务派遣协议 （4）派遣单位应按月支付劳动报酬、缴纳社会保险 【风险提示】 1、在无工作期间按最低工资标准支付劳动报酬； 2、不得分割连续用工期限； 3、派遣单位违法给被遣劳动者造成损害的，由派遣单位和用工单位承担连带赔偿责任； 4、用工单位不得自设劳务派遣单位，向本单位或者所属单位派遣劳动者； 5、不得将被遣劳动者再派遣到其他用人单位。 九、非法用工和个人承包用工及其风险应对 【全新规定】 非法用工： 1、无营业执照者； 2、未经依法登记、备案者； 3、被依法吊销营业执照者； 4、撤销登记、备案者； 5、其他。 个人承包用工——用人单位将某项工作发包给个人承包经营者