国有企业人才流失的原因分析研究及对策研究毕业论文.doc

国有企业人才流失现象分析及对策研究 目 录 内容提要…………………………………………………………………2 一、国有企业人才流失的现状…………………………………………3 二、国有企业人才流失的原因…………………………………………3 (一) 国有企业管理者对人力资源管理不够重视…………………… 4 (二) 国有企业薪酬制度不合理，工资福利缺乏吸引力………………4 (三) 人才发展空间不足，人才的能力得不到发挥……………………5 (四) 国有企业体制落后，缺乏人才吸引力……………………………5 三、国有企业留住人才的策略…………………………………………5 (一) 提高企业管理者的认识，加强人力资源的管理…………………5 (二) 建立完善的薪酬制度和激励体系 ………………………………6 (三) 把好人才招聘关，做到人尽其用…………………………………6 （四）加大感情投入，做到感情留人……………………………………6 四、结束语………………………………………………………………7 参考文献…………………………………………………………………8 国有企业人才流失现象分析及对策研究 内 容 摘 要 进入知识经济时代,人才成了企业生存和发展的关键,人才的竞争也成为了企业与企业之间、国与国之间竞争的焦点。人才流动，从社会角度看，是必然趋势，市场经济需要人才流动但从企业角度看，人才的流失对于稳定职工队伍，实现企业目标，将产生不利影响。目前我国国有企业普遍存在着人才严重流失的现象由此产生的弊端成为国有企业管理者最棘手的难题，因此,深入分析国有企业人才流失的原因并探讨对策具有十分重要的意义。国有企业每年都要到各大高校招聘毕业生充实自己的人才队伍，但一部分毕业生很快就会离开国有企业另谋生路，国有企业成了其他类型企业的“人才实习工厂”。 是一家具有年历史的国有老企业，年作为全国百家现代企业制度试点单位，进行公司制改革，被列入“全国512家国家重点企业”。现有员工近000人，其中大专以上学历人数人，占职工总人数的%，有各类技术人员人，占职工人数的%。近几年来，由于种种原因造成企业人才大量流失：年有人提出辞职，20年人离开了公司，20年又有人相继提出辞职，呈逐年上升趋势。辞职人员中具有本科以上学历人数占%以上。国有企业令人羡慕的各种优惠条件逐渐丧失，与非国有企业相比，国有性质企业收入偏低，用人机制机械及激励手段乏力的问题明显，企业里有才干、能力强的人另谋高就或人浮于事的现象普遍存在，出现既人满为患、又缺乏高素质的管理人才和技术人才的窘境。国有企业内部问题表现为：不合理的薪酬体系、不完善的绩效考核机制、缺乏有效实用的培训、绩效评估和激励体系不科学、缺乏合理的职业发展规划、企业内部管理不规范、缺乏完善的用人管理机制等等。由于企业内部种种问题的存在，造成人才队伍的极度不稳定，从而促使人才流失加剧。近几年来，大量高素质人才从国有企业跳槽到了私营企业，形成了人力资本的流失，给企业带来了巨大的损失，制约了国有企业的发展。力资源企业的第一资源，是企业发展的核心，拥有人才优势，才能在激烈的市场竞争中立于不败之地。　　国有企业的人才流失利益实际是人类社会得以连接的纽带,也是人类社会得以进步的驱动器。马克思曾指出“把人和社会连接起来的唯一纽带是天然必然性,是需要和私人利益”。恩格斯也说:“每一个社会的经济关系首先是作为利益表现出来。”国有企业之所以吸引人,关键就是福利待遇较好,企业提供的劳保、医保、退休金制度等能相对满足员工的安全和稳定的需要,进入国有企业意味着捧上了“铁饭碗”。国有企业要留住人才,前提是要营造“以人为本”的用人理念,在企业内部营造出一种尊重人、关心人、信任人的氛围,营造一种良好的人际关系和紧密融洽的群体心理气氛。切实可行的用人机制,让各类人才通过合理、公平的竞争获得能发挥自己作用的岗位,同时也对人才竞争产生了一种无形压力,使其更加珍惜自己的岗位,更好地施展个人才华和个人抱负。企业正确的人力资源观必须把员工视为企业最重要的资源,把人才视为企业最宝贵的财富,必须清醒地认识到企业之间的竞争归根到底是人才的竞争,把人力资源开发与管理提升到战略高度。完善的体系 合理的薪酬制度。根据赫茨伯格的双因素理论,经济利益对人虽不是绝对激励因素,但却是重要的保健因素。　　 祈蕾蕾.企业人才流失的问题研究J】.天津大学管理学院院报,2006.06 何淑明.国有企业难以吸引人才的原因与对策J】.重庆大学学报,2006.08 黄攸宝.国有企业人才流失的原因及对策J】.发展研究,2007.03 章洁.关于国有企业如何留住人才的思考J】.四川农机,2007.07 胡玉芬. 国有企业留住人才的对策J】.辽宁经济,2005.07 蔡宏图,郑华章. 激励机制是国有企业留住人才的