职位评估常见的方法.docVIP

排序法 排序法是比较传统的方法，它首先列出企业内的所有职位，然后按照类似高矮个站队排序的方式，对这些职位做重要性比较，最后排列出各职位的相对位置。这种方法的好处是操作简单，容易实行，耗用的时间和资源较少。由于这种方法是根据职位的“总体情况”而不是根据一系列细分的评价因素而排序的，所以职位说明书在排序法中并不像在其他方法中那样不可或缺。 但这种方法的弊端也很明显，就是过于主观，不精确，缺少说服力，并且，它只能得出职位高低顺序，却难以判断两个相邻职位之间实际差距的大小。通常，这种方法适用于规模较小的公司，因为它们无力花费更多时间和开支去开发或采用比较复杂但是相对精确的体系。 因素评分法 目前应用最为广泛、最精确、最复杂的职位评估方法是因素评分法，又称要素计点法、点值法等。 因素评分法采用的是对评价因素进行量化打分的办法，有多种变形。由于它的操作比较复杂，这里只把主要步骤作些归纳介绍： 首先需要做好基础工作，比如做好职位分析，撰写职位说明书，同时对职位进行分类（划分职族），比如分成销售职位、行政职位、生产职位等。 其次需要挑选并仔细定义影响职位价值的共同因素，即付酬因素（ｃｏｍｐｅｎｓａｂｌｅ ｆａｃｔｏｒｓ），比如该职位对企业的影响、职责大小、工作难度（包括解决问题的复杂性、创造性）、对任职人的要求（包括专业技术要求、能力要求、生理要求等）、工作条件、工作饱满程度等。在国内公司特别是国有企业的岗位测评中，常用的四大评价要素是岗位责任、岗位要求技能、劳动强度、劳动条件。在外企中，采用的多是ＣＲＧ、ＨＡＹ、Ｗａｔｓｏｎ Ｗｙａｔｔ等咨询公司的模式，主要偏重于决策自由度、最终结果的影响力、责任的重要性、沟通技巧、任职资格、解决问题难度、工作条件等因素。 第三，对每个付酬因素赋予不同的分数（点值），分数的大小视这个因素在全部的付酬因素中所占的重要性而定，换句话说，每个因素的权重是不同的。然后，对每一因素进行分级（比如分成５档），给出每档所对应的分数。当然，对每个等级还要给出具体的定义。注意，每一相邻等级必须是清晰可辨的。 第四，根据上述定义，确定每个职位在每一因素项上的得分；然后，把各项得分汇总，得出每个职位的总分；最后，按照一定的归级标准（比如每２５分相差一级），得出每一职位的具体等级。 因素评分法最大的优点体现在它的公平性和准确性。当然，它的缺点也很明显，就是实施复杂，周期长，所耗用的时间、费用非常大。 七月，新一届毕业生走出校园，这为寿险行业提供了相当数量的优质准增员！ 请思考：增员大学毕业生能给自己的团队带来什么呢？ 好处一：团队年轻化，并持续成长 毕业生处于职业生涯的起步阶段，满怀希望,拥有至少20—30年的职业生涯，拥有长久的时间为客户服务。 好处二：帮助团队破除传统观念 毕业生思想多元新潮，自我意识强，不被传统观念束缚，因此他们做事有独到的思想，不为旁人的言行所动，敢想敢作，敢作敢为！ 好处三：提高队伍学习能力 毕业生保持着良好的学习习惯，他们学习能力强，能迅速掌 信息时代， 唯有不断提高团队的学习能力，才能在激烈的竞争中拥有未来。 握运作规律。 好处四：增强团队达成目标的动力 高富帅 毕业生成长环境大多物质丰富,他们追求更高的收入，提高生活品质。 团队目标的达成与毕业生物质愿望的实现是非常契合的。 好处五：给团队带来创新精神 保险业快速发展，需要业务员把握发展的脉搏。毕业生观念前卫，创新意识强，顺应保险业发展的大潮。 请思考：如何增员毕业生呢？ 步骤一：掌握毕业生的基本特征 了解毕业生的基本特征，把握他们的性格特点，投其所好，使面试有目的性，使增员工作有的放矢。 足够刻苦 利用知识创造财富 步骤二：筛选毕业生 筛选条件举例： 1、具有独立意识且具有独立生活能力； 2、稳重、大方，沟通能力强； 3、有意愿成就事业，却又屡屡遭到其他行业拒绝。 具备上述条件的毕业生要作为增员的重点对象，这样的人才可不要白白让其溜走哦！ 步骤三：营造良好增员氛围 毕业生更习惯于在学校教室的环境下进行交流沟通。可依据这一特点选择在教室的环境下为毕业生单独召开专场的创说会， 让他们在熟悉的环境下认识保险行业，让他们对行业产生浓厚的兴趣。 步骤四：为毕业生设计美好愿景 要根据每个新人的具体情况设置美好愿景，让他们看到自己在行业中的未来，为他们铺设清晰晋升之路，让他们在行业内有奋斗的目标与前进的方向。 步骤五：打造个性化业务员 要有意识地培养毕业生特有的展业风格与说话技巧，根据他们原有的知识结构打造特色业务员。销售的特色是他们成为行业明星的重要基础条件。 步骤六：明确定位展业目标市场 是他们在行业里打拼的