相对绩效评价理论及其新发展 学术资料-财务会计理论.docVIP

相对绩效评价理论及其新发展 相对绩效评价理论及其新发展 周宏/张巍/杨霁 【分类】财务与会计导刊（理论版） 【论文来源】/F101 【学刊期数】2008年04期 【论文学动态》(京)2008年2期第89～93页 【作者简介】周宏，中央财经司；杨霁，首都经贸大学会计学院。 相对绩效评价(Relative Performance Evaluation，简称RPE)是在委托代理框架下基于多代理人情形的一种特殊的激励机制。其基本含义是，当代理人的产出信号不仅受到自身努力的影响，也受到其他代理人努力的影响时，或者当代理人受到共同因素冲击时，其他代理人的产出也可能包含有关该代理人努力水平的有价值的，因此，给予代理人的补偿不仅基于代理人的绝对绩效，还要考虑到相对绩效，这样，就可以部分消除代理人受到共同冲击的影响，更精确推断代理人的努力程度，从而更有效的激励代理人。 　　一、相对绩效评价的内涵与外延 激励理论(The theory of incentives)又被称作契约理论、信息，是近30年迅速发展起来的经济理论。这一理论能够更好地解释企业黑箱的运作，在这一点上它超越了新古典经济理论，因此，又常常被称作企业理论，但实际上激励模型的构建仅仅依赖于信息与策略，其分析框架不只局限于企业合作，激励理论在各个领域应用广泛，并且其独特的视角使得分析具有深刻的洞察力。相对绩效评价作为激励理论的一部分，同样有着严密的关系更为密切，从而更为有效地激励代理人努力工作。 由激励理论的基本框架得出的相对绩效评价，简单地说，其内涵就是将其他代理人的产出等相关信息加入到对本代理人的收入合同中来，即合同呈现出s(x，y)而非w(x)形式。但在实际应用中，具体的s(x，y)形式可能是多样的，我们把这些形式均看作相对绩效评价相同内涵的不同表现。一个应用非常广泛的分支是Lazear amp; Rosen(1981)提出的锦标赛(tournaments)理论。锦标赛是相对绩效比较的一种特殊形式，这一形式相当于给予代理人的补偿合同形式为N(x，y)=rank[x，(x，y)]，这一补偿值依赖于本代理人的产出在所有产出中的排序。当然，这一合同形式给出了非线性的支付函数，如对排名在某一值以上的给予奖励，或者对于排名在某一值以下的给予惩罚。这样，代理人的努力水平取决于成功者和失败者之间的报酬差距，并随着这一差距扩大而增大。Malcomson(1984)证明，基于锦标风险问题，如果合同规定一定比例的代理人将被支付较高的工资，代理人和法庭都可以证实委托人是否履行了合同，而委托人也没有必要把高工资支付给表现差的代理人；O Keeffe，Viscusi amp; Zeckhauser(1984)证明，随着参与竞争的代理人数量的增加，最高报酬水平会相应提高，高低报酬之间的差距也随之扩大；Rosen(1986)以这一理论来解释企业的层级制，在相对绩效比较的基础上，相对绩效标准衡量得分最高的第i级代理人可以晋升到第i-1级，从而获得更好的工作机会和显著不同的报酬。在新的层级，代理人重新开展相互竞争，依此类推。这些理论的有效性由Rosenbaum(1984)和Melvyn amp; Leonard(1991)等对大型企业案例的实证研究所证明。 如果从更宽泛的角度来考虑相对绩效评价，那就可以包纳一些更为广义的绩效比较体系。近年来风靡全球的标杆管理(benchmarking)在全球500强近90％的企业中应用，其核心就是绩效的比较，其补偿合同形式可表述为s，即将代理人的当期绩效与同行业均值、最优值或前期值相比较。近年来，这一体系不断在国内企业如中国海洋石油总公司(2001)、中国电信集团公司(2004)、性的绩效比较体系是数据包络分析(Digital Envelopment Analysis，简称DEA)方法。Charnes，Cooper amp; Rhodes(1978)建立的第一个模型称为C[2]R模型，也是应用最为广泛的模型，从生产函数的角度看，这一模型是用来研究具有多个输入和输出的决策单元同时为规模有效与技术有效的十分理想且卓有成效的方法，这一模型进一步扩展为C[2]GS[2]模型(1985)、C[2]W模型(1986)和C[2]WH模型(1987)以处理更为复杂的情形。近年来国内外学者又提出了与神经网络方法相结合的非线性DEA方法、与模糊相结合的模糊