绩效考核与激励管理方案001.docVIP

绩效考核与激励管理制度 科学适用的员工绩效考核制度能对员工工作表现、工作能力及工作成绩进行科学、系统、正确的评价，有助提高每位员工的工作能力、工作绩效及员工士气，纠正人事配置关系上的偏差。对在工作中有突出表现的员工进行有效激励，从而提高员工的能动性、主动性，增强公司凝聚力及战斗力。 一、考核目的与作用： 1、对下属的工作态度、工作能力、工作业绩做出评价和排序，让企业掌握员工的能力和贡献，让员工了解领导对其工作的评价；为主管与员工的沟通提供通道，营造良好的氛围； 2、对下属监督、指导、教育、激励和约束； 3、作为加薪、奖惩、晋升、调动等人事决策的参考； 4、提供信息，作为工作计划、人力资源规划的依据； 5、获得职业培训的需求，为制定职业培训计划提供依据； 6、绩效考核对企业理念、员工的观念和行为起到重要的牵引作用。 绩效考核在企业经营管理中是源头、是核心、是纲领，没有考核就难以激励员工；绩效考核是一种有效的管理行为，它应贯穿于管理工作的全过程。 二、考核内容： 主要包括德、勤、能、绩四个方面。 德：忠诚廉洁、协作精神、原则性、组织纪律、职业道德、团结精神。 勤：事业心、责任心、奉献精神、服务精神、出勤 能：业务知识、分析能力、执行能力、学习能力、表达能力、组织协调能力、开拓创新能力、决策能力、公关能力、管理能力 绩：工作数量、工作质量、工作效率、工作效益 三、考核范围： 1、公司除总经理、副总经理以外的所有员工（管理人员、一般职员、试用员工三种考核） 2、试用员工转正针对其试用期间的工作表现进行考核 3、在考核期内因工、因私、因伤连续缺勤30日以上者不作考核 四、考核原则： 1、明确、公开：评价标准明确，考核过程公开； 2、客观、依据：实例、数据取代抽象字眼； 3、双向与双赢：上下级直接对话，引入自我评价与自我申报机制，主管角色与其说是裁判，不如说是教练加裁判更贴切。 4、反馈与修正：考核结果及时反馈，合理坚持，不足的修正；发现考核标准偏离，随时校正，发现方法不妥，及时修正。 5、记录：详尽记录考核过程和结果，供日后参考，作为追踪改进及奖酬的依据。 6、定期化、制度化。 五、考核的职责与权限： 1、人力资源部是考核工作的组织者和指导者，负责制订有关绩效考核原则、方针和政策；拟定考核制度和考核工作计划；考核反馈及考核结果的应用与实施对策；与此配套的奖惩制度的制订与实施。 2、被评人首先做出客观详尽的自评，其直属主管再对其公平、公正、公开的做出评价；然后进行面谈，其直属主管有责任将差别告知被评人，力争达成共识，并加以改善，明确努力方向；再由所在部门经理或总监或分管副总给出系统的评价和意见后交人力资源部跟进相关事宜。 六、考核标准： 1、按德、勤、能、绩分成四类，其中分相应的考核项目，每一个考核项目按五个级别进行考核；每一项其工作表现的不同给予适当评分；我们按各类加起总分作为考核总成绩。 五级说明：S：卓越、A：优秀、B：达到要求、C：需要改进、D：不合格、 2、具体考核标准细则参照相应考核表之要素标准，以及备注说明。 七、考核制度： 1、分三大类考核：管理人员考核、一般职员考核、试用员工考核； 2、管理人员实行半年度考核一次制、一年综合考核制（以其每次考核成绩为依据）；管理人员系指公司正、副经理级员工； 3、一般职员实行每季度考核一次制及年终综合考核制（以其每次考核成绩为依据）；一般职员系指：副经理级（不含）以下员工； 4、试用员工期满转正考核制（判断其是否录用及辞退的依据）； 5、公司正式员工绩效考核应在考核期后的7个工作日内完成，试用转正考核应在试用期内最后3个工作日内完成。 八、考核方法： 公司主要实行的考核方法为：面谈法、评分法 九、考核的具体实施步骤： 1、确定考核范围； 2、确定考核的期限与时间； 3、相关主管人员组织考核工作，做好详尽记录； 4、评核人与被评人面谈，提出其成绩与不足，商定改善计划、采取教育培训及相应的措施、以及完成日期及预期的结果； 5、考核资料的收集、整理，考核意见的反馈； 6、考核意见的整理及解决办法，以及采取相应之措施方案； 7、人力资源部做好考核记录，整理归档。 十、考核意见反馈： 1、直属主管应公开、客观的评价你的下属，并将考核结果反馈给被评人，指明优点与不足，以及其自我培养及发展方向，让其工作不断进步、能力不断提升。如有考核不公正，或被考核人对直属领导的意见不能达成共识的，可向上级领导或人力资源部反馈。 2、被评人应谦虚、诚恳接受上级主管的意见，主管的意见是帮助你在工作中纠正错误、改进不足、不断进步的良策，被评人应积极、主动接纳直属主管的建议，并及时修正，以期达到个人素质、能力的不断提高。 十一、考核结果运用： 人力资源部根据考核结果资料可采取相应人事变动及制订教育培训计划、帮助员工进行职