美国的薪金方案.docVIP

美国的薪金制度 　　美国的薪金制度的基本特点是：没有全国统一的薪金制度和标准，薪金主要通过雇主和工会组织集体议价商定，员工福利也因企业的不同而不同，但国家规定了最低工资水平；实行弹性的刺激性的薪金制度 ；薪金级别多，级差小；升级频繁，有的企业每年进行升级，升级时进行严格考核 ；最高工资与最低工资的差别较大，前者是后者的十几倍乃至几十倍，且薪金受种族、性别等影响。 1.薪金形式与薪金标准 　　美国企业都各自决定本企业的薪金政策和员工薪金标准、薪金关系、薪金形式和薪金支付办法。在有工会组织的企业里，企业的薪金标准一般由企业的劳资双方代表谈判，签订集体合同加以确定，薪金等级和薪金标准极不一致。合同的有限期一般为两年，详细规定两年期间薪金分阶段的增长数额，以及有关福利待遇的标准。美国联邦政府除通过法律规定最低工资和加班工资标准外，对企业的具体薪金事务一般不加干预。最低工资标准由国会规定后交劳工部实施。该法50多年来不断修订，其适用范围已扩大到所有产业和职业的员工。 　　企业职工的薪金收入一般由三个部分组成：基本薪金、刺激性工资和福利津贴。 　　基本薪金是对一定工作职位所规定的薪金等级和标准。美国大多数劳动者以小时、周或月支付薪金，即“计时薪金”，以小时或以日为基础领取薪金的人称为“工资劳动者”，按周或更长时间领取工资的劳动者称为“薪金劳动者”。在美国企业中，行政人员一般实行薪金制，如公司董事会主席、各级总裁和副总裁、各级经理、公司监工、以及技术人员和管理人员实行年薪制。工人一般实行小时薪金制，即按其工作的每小时付给薪金。也有些企业实行计件薪金制。 　　所谓刺激性薪金，是以高于规定水平的生产率作为基础的各种薪金形式。基本薪金的主要目的是企业吸引和稳定合格的劳动力，而刺激性薪金是企业用增加薪金的办法刺激员工的积极性，鼓励他们更好地完成任务。 　　刺激性薪金既有按计件或按单位工作量支付的报酬，也有按超过定额的产量支付的奖金，也就是把报酬与产量挂钩，使薪金随产量浮动，以刺激工人努力提高产量。一般说来，那些人工成本占总成本较大、竞争剧烈、工人个人产量容易分清的行业，刺激性薪金的作用较大。这种薪金形式在服装、纺织、制鞋和一些金属制造业中很普遍。 　　福利津贴实质上是一种补充性的报酬，它的确定不取决于职工的成绩，其对象是职工集体。福利津贴的标准也是通过劳资谈判在合同中规定的。 美国的津贴福利约占基本薪金的20%，它主要有三类： 劳动时间内的额外报酬，如加班费，星期日、星期六、假日的劳动津贴，年终或半年的分红； 劳动时间外的报酬，如病假、事假补贴、圣诞节红利，教育和训练补贴等； 保健费和保险费，如抚恤金、团体人寿保险、住院费、团体工伤事故和保健费、医疗保险等。 　　美国的薪金形式主要有职务薪金制、职能薪金制、提成薪金制、计件薪金制等。自动化程度较高的企业中，主要实行计时加奖励制。 　　职务薪金制的等级如大学校长的薪金等级，跨2个等6个级，担任校长职务，薪金就可以升到相应等，但具有这2个等中的那个等和那个级，则与本人的资历、学衔、水平、能力等有关。 　　计时薪金又分为3种：单一薪金、多种薪金和个人薪金。单一薪金标准就是同工种的所有工人领取相同的薪金，这适用于没有技术的简单工种；多种薪金标准即对于同一工种按经验、技术、工作成绩、服务年限等因素分别确定薪金；个别薪金标准主要是按照个别工人的资格，如训练程度、工作能力、技术熟练程度等来决定薪金。 　　提成薪金制一般在商业、保险业和新闻业等单位的推销员中实行。预先规定推销的数额和价格，以推销量提取薪金。如美联社的推销员，受雇第一年，每两周的销售额以200美元为起点，提取25%，超过200美元部分，提取20%。 　　20世纪80年代以来，由于经济衰退，美国许多企业为了压低人力费用和提高企业的经济效益，采取了一些较为灵活的薪金形式：“按知识付酬计划”、职工股份所有制计划、利润分享计划、生产率利益分享制等。 “按知识付酬计划”。所谓按知识付酬计划，指的是按工人掌握的知识或技术的程度付酬，根据这种计划，职工从领取基本薪金开始，随着不断掌握新的技术，薪金也不断地提高，从一级可提到七级。这种制度实质上是把薪金与工人的技能和知识挂钩，工资高低取决于工人的知识和技能。对雇主来说，这意味着用工有更大的灵活性，还可以减少人员编制和人员流动，减少旷工和提高劳动生产率。对工人来说，这种制度有一定的激励作用，使工人的素质不断提高，使他们感到只要努力就可以不断获得更高的报酬和不断改善自己的处境，同时还可以改善劳资关系。 员工股份所有制计划。所谓员工股份所有制计划，就是员工股份所有制，即企业预垫一笔资金，或者征得企业职工的同意削减一部分薪金和附加福利，使企业员工购买企业的股份，员工可从中分红。按照美国的