试论我国公务员考核方案存在的问题及完善.docVIP

内容摘要：公务员考核制度在整个公务员制度中有着举足轻重的地位,是实施其他各项制度的依据与基础,是公务员制度的“中枢”。2005新颁布的《公务员法》对考核制度做了一定的修改,以适应公务员制度建设的需要,但新规定仍存在着许多问题。文章就我国现阶段公务员考核制度中存在的问题加以分析，从中得出公务员考核出现问题的原因以及应该采取的对策。通过全文三大方面的阐述，作者提出了个人观点，那就是——努力使公务员考核制度化是顺应历史发展的趋势的必要举措。 论文关键词：国家公务员 考核 管理 制度化 目录 一、我国公务员考核制度存在的问题 1.考核目标不明确，激励功能失效 2.考核指标粗糙，考核结果失真 3.考核等级较少，考核结果中庸问题严重 4.绩效反馈缺乏沟通，绩效改善不明显 二、公务员考核制度出现问题的原因 1.政府绩效管理的价值取向多元化 2. 公务员绩效产品的复杂性 3.主观因素的影响 三、完善公务员考核制度的对策 1.建立科学规范的考核指标体系 2.增强考核制度的激励功能 3.加大平时考核工作力度 4.完善规范年度考核办法 试论我国公务员考核制度通过严格的考核, 主管机关可以全面了解公务员的政治表现、工作能力、文化专业知识和工作实绩, 从而为公务员的奖惩、培训及增资提拔晋升职务等提供科学依据, 使这些工作科学、合理、公平, 做到知人善任、适才适位, 以充分调动公务员的工作积极性, 建立一支稳定、廉洁、高效的公务员队伍。通过公务员考核制度的不断完善，可以不断加强公务员队伍的建设，从而不断提高我们每一个公务员的素质水平，因为公务员素质的优劣直接影响着一个国家的政务水平，纵观中外历史发展的轨迹，我们可以发现一个没有文化底蕴的政府是没有希望的政府，而一个仅有文化而不能使之化为力量的政府同样是没有前途的政府。对致力于公务员制度建设且有良好开端的中国政府来说，与时俱进、加大努力使公务员考核制度化是顺应历史发展趋势的必要举措。因此，此课题的研究意义重大，希望通过本人的研究能够对此问题的解决提供一些帮助。 一、当前我国公务员考核中的问题从公务员绩效管理的概念可以看出, 绩效管理是发现问题, 改正错误, 开发和利用人力资源来提高个人和组织绩效, 绩效考核只是手段, 不是目的, 但是在我国的公务员中, 则存在着一些错误的认识, 甚至认为绩效考核只是填张表, 表个态, 考核的时候看上级领导的“指示”, 使考核流于形式, 而且, 如果采用这样的考核结果, 将严重影响工资分配、职位晋升等工作的公正性和客观性, 考核未能发挥其应有的激励公务员积极性和主观能动性的作用, 容易导致的结果就是助长“重视拉关系, 轻视干实事”的反向激励现象。我国现行的绩效考核指标从“德、能、勤、绩”四个维度进行考核。一方面, 对于德能勤绩的具体涵义, 目前并没有具体准确和权威的规定, 在具体操作上过于笼统抽象, 无法进行有效的量化, 呈现出指标体系的设计定量有余、定性不足的缺点, 这在一定程度上影响了考核的效果。另一方面, 我国的公务员队伍庞大, 人数众多, 职位种类繁多, 职务层次复杂, 必须将考核指标进行充分细化和具体化, 以适应不同部门不同职位的需要。同时, 在设计考核指标体系的时候, 应当与被考核者的具体公务员职位的职责密切联系, 应该说明被考核者的职务完成情况, 而我国现行的职务工作细化十分欠缺, 职位说明书对于任职资格、责任大小和工作难易的规定仍显模糊, 不易操作。我国公务员的年度考核结果为优秀、称职、不称职三个等次, 目前还在“称职”与“不称职”之间增设“基本称职”等次, 一些单位还同时规定了评为优秀的比例为10%, 最多不能超过15%, 其他等次则没有明确的规定, 由于种种原因,“基本称职”、“不称职”的人员也在极少数, 大部分人员都在“ 称职”等次。一些部门由于人数较少, 优秀等次的名额很少甚至没有, 而另一些部门由于人众多, 则出现优秀名额成为轮流“ 坐庄”的现象, 这样的绩效考核难以真正做到奖勤罚惰的作用, 更严重的情况是造成部门优秀人员的大量流失。按照公务员绩效考核程序规定“将公务员年度考核的结果以书面形式通知本人, 本人如对考核结果有异议, 可按有关规定申请复核”。公务员绩效考核的目的是为了全面提高公务员的素质, 改善行政机关的服务水平。但是我国的公务员绩效反馈只是简单的将考核结果通知被考核者, 并未就绩效考核的情况进行绩效面谈, 更谈不上对被考核者提出绩效改进的建议。 政府与私人企业存在着巨大的差异和不同, 政府组织有着多重目标,“政府的产出总是复杂的, 又经常是有争议的。如果所要达到的目标是多重性的或不明确的, 那么, 很难说是否会有效完成或完全完成这些目标。而且, 政府的项目往往会产生不同的影响, 可能一些