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劳动合同违约金焦点辨析（上） + p7 P* d$ E3 n9 d4 o; S 如何依法约定和支付违约金？这一直是用工双方的敏感话题，由此引发的劳动争议也比较多。《劳动合同法》规定在劳动合同中约定违约金，只限于约定服务期和竞业限制，这又涉及到新法旧法如何衔接的问题。本文通过几组案例对比，就与服务期有关的违约金问题进行辨析，至于与竞业限制有关的违约金问题将另文探讨。 劳动合同违约金焦点辨析（上） 人才市场报特约撰稿* u8 b g9 n; A1 }9 Z9 K2 ?! i周斌 劳动合同VS与就业协议 【案例一】 ; z M, W, ~4 a4 G4 G黄一帆是浙江工商职业技术学院工业设计专业的应届毕业生。今年1月，他通过招聘考试被一家机械磨具公司录用，月薪1500元，并约定2000元违约金。3月初，他又参加了一家机械制品企业的面试，并顺利过关。那家企业提供的月薪是2200元，且职位发展前景更好。权衡之下，他决定放弃原来的工作。根据黄一帆所在学校的规定，如果应届毕业生不能和原先签订就业协议书的用人单位先行解约，学校就不能派发给学生新的就业协议书，所以黄一帆无法和新的用人单位签约。无奈之下，他找到市人才交流中心的相关部门，后经协调，黄一帆向原用人单位如数支付了2000元的违约金，才拿到解约证明。 【案例二】7 L k p \3 }$ j??D p/ V2004年4月,小程以应届毕业生的身份与比亚迪股份公司及华中科技大学共同签订了毕业研究生就业协议书。同年6月2日，小程到上海比亚迪公司工作签订了为期3年的劳动合同。2005年11月9日,小程提出辞职。在上海比亚迪公司的要求下，小程在离职时支付了违约金等2万元。此后，小程要求退还违约金。法院一审判决支持了小程的诉讼请求。比亚迪股份公司上诉称，小程提前离职违反了就业协议，应当支付相应的违约金。上海市第一中级人民法院终审判决支持小程讨回2万余元违约金。 【辨析焦点】+ Q2 x) ?* F% V6 b+ y! F- K! A/ o! @; b g黄一帆和小程同样签订了就业协议书，为何前者不去单位报到要支付违约金，而后者提前离职却不必支付违约金？ 【法律解析】 - v0 h( z( J. X/ C- e# B* o( c3 t- \7 N5 i2 J \黄一帆作为高校学生不具有劳动法上劳动者的主体身份，就业协议书是大学生和用人单位在签订劳动合同前，双方确定就业意向和权益的依据，并非劳动合同，而是一般的民事协议。无论是用人单位或劳动者违约，均需按照协议支付违约金。 而小程到比亚迪公司工作后，原就业协议已经履行完毕，双方签订了劳动合同，建立了劳动关系。劳动合同受劳动法调整，用人单位解除劳动合同必须具有法定理由，而劳动者辞职是不需要说明理由的，这是劳动法对于劳动者的倾斜性保护。 劳动者合同中也可约定违约金，但只限于依法约定服务期和竞业限制，约定服务期又只限于用人单位提供专项培训费用，进行专业技术培训，其他情况下设定的违约金条款是无效的。所以在建立劳动关系后，该公司再要求小程依照就业协议的约定支付违约金，缺乏充分的事实依据，法院难以支持。 由此可见，虽然就业协议和劳动合同都可约定违约责任，但是两者的适用范畴是不同的，此违约金亦非彼违约金。一般来说，在就业协议中约定违约金的数额较高，对于毕业生相对比较有利，因为它可以加强对于用人单位在建立劳动关系的约束力。而毕业生即使在就业协议中与用人单位约定了违约金，但是在正式建立劳动关系后，仍可提前30日（在试用期内提前3日）以书面形式通知用人单位解除劳动合同，对此用人单位不能仅以就业协议中的约定为由，要求劳动者承担违约责任。 【小贴士】3 E6 G0 C8 B2 g7 f6 v??T: S力隆公司支付了学生违约金 今年三四月间，力隆企业集团公司赴全国各高校大规模招聘应届大学毕业生，并和他们签订了就业协议，但由于产业结构和市场的变化，公司突然不再需要这么多大学生了，便于6月下旬对其中的95名毕业生单方面发出解约函，并以本科生每人2550元、研究生每人3840元的标准向学生支付违约金，这个标准是按应届大学毕业生进公司后一个半月的工资为标准算出的。毕业生尽管获得了违约金，但是错过了最好的求职时机，机会成本的损失可能更大。 专业技术培训VS入职培训 【案例一】+ v. A% p: O: H# XB公司生产精密车床零部件，与新加坡C公司有长期业务关系。C公司向B公司提供高端成套设备，并提供技术支持，B公司可根据双方的买卖合同的约定，每年安排18名员工到C公司接受为期一个月的专业技术培训。2008年1月，B公司新招聘技术工人15名，与这15名工人都订立了为期三年的劳动合同，并规定服务期期限与劳动合同期限相同，并约定违约金3万元。15名职工2008年1月2