第一章节__人力资源开发与管理概述.老师课件幻灯片.ppt

埃尔顿·梅奥(Elton Mayo) 哈佛商学院的埃尔顿·梅奥(Elton Mayo)等几位教授一起又继续研究霍桑实验，一直到20世纪30年代初。 其研究结果表明，生产率直接与集体合作及协调程度有关。而集体合作与协调程度又与主管人员及研究人员对工作群体的重视程度有关，与缺乏带有强制性的提高生产率的办法相联系，还与变化过程中的工人参与制相联系。 概括起来讲，研究者已开始将工人构成的组织视为一个社会性系统，而不是相反，即按泰勒的观点视为一个技术经济系统。 自由交谈方法 在霍桑实验中广泛采用的自由交谈方法，正是现代人力资源管理中最实用的技术方法之一。 对交谈者来说，没有什么比自由的交谈能更有效地倾听了。通过交谈者对被交谈者所表现的事情做出的反应，通过避免争吵、不袒护、不带任何评价的交谈，来达到有效地倾听这一目的。 （四）、行为科学阶段（第二次世界大战至20世纪70年代） 行为科学阶段是人力资源管理思想长足发展的阶段，人力资源管理理论不断深化和发展。其主要代表人物有马斯洛及其“人类需求层次论”、赫茨伯格及其“激励因素--保健因素理论”、麦格雷戈及其“X理论 一Y理论” 等等。 行为科学主张运用事实验证的科学方法来研究人的行为、社会现象和心理现象等。 其主要方面有： 组织内外环境因素对人类行为的影响； 从开放系统的角度来考虑组织的人事管理； 从组织的整体行为来探索组织的人事管理； 重视薪资报酬制度的合理化； 强调工会的地位与作用； 激励组织中的员工参与管理； 强调对员工的培训与开发教育； 重视劳资之间或劳动者与管理者之间关系的协调与和谐。 （五）、人力资本管理阶段（20世纪70年代以来） 20世纪70年代后，随着发达国家从工业社会向信息社会的转变，人力资源管理思想和方法出现了新的飞跃： 其一，人力资源管理重心不断转移，由以物为中心向以人为中心的管理转移，即从“人本”管理走向“人心”管理； 其二，人力资本理论成为人力资源管理的基础理论，它开始全面介入企业管企理。 人力资本理论之父：舒尔茨 人力资本：体现在具有劳动能力(现实或潜在)的人身上的、以劳动者的数量和质量(即知识、技能、经验、体质与健康)所表示的资本，它是通过投资而形成的。 舒尔茨认为，人力资本包括用以形成和完善劳动力的各种投资，具体而言，主要有： (1)教育投资，用于发展教育事业，以提高人们的知识水 平和劳动力的质量，即提高劳动者的工作能力、技术水平和熟 练程度。 (2)保健投资，用于发展保健事业，以减少人们的疾病和 死亡，提高劳动者的素质，增强其工作能力，延长其服务期限。 (3)劳动力迁徒投资，用于发展劳动力市场行情调研机 构，以提供有关信息，并协助劳动力流动，促进解决劳动力余 缺调剂和专长发挥。 二、中国人力资源管理的发展 党的十一届三中全会以来，特别是改革开放以后，随着我国经济体制改革的不断深入，国有企业的劳动人事工作也在不断进步。 政策：1979年以后，国务院颁发了一系列关于扩大国营企业经营管理自主权的文件，逐步放宽了企业人事管理的职责权限范围，允许企业在定员、定额内，有权限根据精简和提高效率的原则，按照实际需要，决定自己的机构设置；有权按国家劳动计划指标择优录用职工；有权根据员工的表现进行奖惩；对严惩违反劳动纪律、破坏规章制度、屡教不改、造成重大经济损失的，可给予开除处分。 实践：随着这些规定的落实，企业在用人方面有了更大的空间，正常的进出渠道逐步形成；劳动人事管理制度逐渐完善，劳动定额管理规范化，打破了分配的平均主义，增强了工资的激励作用；推行了对工人的工作业绩考核。 所有这些都表明，我国企业的人事管理工作发生了巨大的变化，已经初步具备了人力资源管理的某些功能和作用。可以说，国有企业人事管理的改革，为人力资源管理在我国的发展奠定了实践基础。 人力资源管理理论研究 1988年9月，“国际劳工组织亚洲人力资源开发网、中国人力资源开发研究中心成立暨首届学术研究会”在贵阳召开，这标志着我国人力资源管理理论研究的开始。 人力资源管理在我国得到了蓬勃的发展，人力资源管理的概念深入人心，企业对人力资源的重视达到了前所未有的地步。 中国的人力资源开发与管理的现状 1. 就业劳动人口的劳动生产率低下。劳动者普遍的低素质和科技、管理水平的落后使中国的劳动资源有量无质； 2. 教育和再教育落后于发达国家。教育落后反映出对人力资本的投入没有力度； 3. 人力资源分布不均且结构不合理。在人力资源分布方面，东南沿海与西北部地区、大中城市与中小城市的对比非常明显。在人力资源结构方面，职工队伍层次过低，技术工人中的中高级技工严重缺乏。 中国人力资源开发与管理存在的问题 使用方面 首先，相当一部分人不能据自身特点、爱好和理想选择职业，而企业一时也无法招到