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固定薪酬的设计 薪酬级差 即确定不同等级之间薪酬相差的幅度 主要是确定企业内最高等级与最低等级的薪酬比例关系以及其他各等级之间的薪酬比例关系。 差距太小，不能体现薪酬分配的激励性原则，会影响员工积极性； 差距太大，可能会造成员工的不团结，也可能会使薪酬成本超过企业支付能力。 划分薪酬级差的原则： 薪酬级差反映了岗位之间的差别。由于岗位级别越高，岗位之间的劳动差别越大，工作价值差别越大，所以，在高级别岗位（如副总经理与部门经理）之间的薪酬级差要大一些，在低级别岗位（如主管与普通员工）之间的薪酬级差要小一些。 同等级中档次之间的薪酬差别反映了员工能力之间的差别。在同一薪酬等级中，高档次之间的薪酬级差大一些，低档次之间的薪酬级差小一些。 薪酬级差的大小与薪酬等级的划分方式，等级数量有直接关系。如果是分层式薪酬等级类型，由于等级较多，所以薪酬级差一般小一些；如果是宽泛式薪酬等级类型，由于等级较少，所以薪酬级差要大一些。 企业资料网企业管理资料库、法规库、音乐库 * 固定薪酬的设计（续） 薪酬浮动幅度 薪酬浮动幅度是指在同一个薪酬等级中，最高档次的薪酬水平与最低档次的薪酬差距，也可以指中点档次的薪酬水平与最低档次或最高档次之间的薪酬差距。 显而易见，分层式等级类型，由于等级较多，所以每等级的薪酬浮动幅度一般小一些； 宽泛式薪酬等级类型，由于等级较少，所以每等级的薪酬浮动幅度要大一些。另一方面，由于高薪酬等级（如副总级）的内部劳动差别大于低薪酬等级（如主管级）的劳动差别，所以高薪酬等级的薪酬浮动幅度要大于低薪酬等级的薪酬浮动幅度。 企业资料网企业管理资料库、法规库、音乐库 * 浮动薪酬（奖金或绩效工资）的设计 浮动薪酬分配的合理性取决于绩效考核系统的科学性和与员工考核结果挂钩的程度。 浮动薪酬的设计方法如下： 确定浮动薪酬总额。确定方法是先以薪酬计划已经确定的薪酬总额/销售收入的比值乘以实际销售收入得出的薪酬总额，再测算一下采用该薪酬总额是否会影响企业预计利润的实现。如果影响，则适当减少薪酬总额；如果不影响则采用该薪酬总额。将此薪酬总额减去所有员工全年固定薪酬部分和福利部分，剩下的就是浮动薪酬总额。 确定个人浮动薪酬份额 企业资料网企业管理资料库、法规库、音乐库 * 员工的薪酬并不是固定不变的，而是不断调整的 企业资料网企业管理资料库、法规库、音乐库 * 物价性调整 效益性调整 工资定级性调整 考核性调整 工龄性调整 奖励性调整 薪酬调整 福利保险管理 企业的福利保险管理，既要控制成本开支，又能为员工提供一个比较满意的工作条件。有效的福利保险管理能够吸引人才，在人才市场竞争中赢得优势。 福利的项目 企业资料网企业管理资料库、法规库、音乐库 * 社会保险福利 基本养老保险 基本医疗保险 失业保险 工伤保险 用人单位集体福利 经济性福利 非经济性福利 住房性福利 交通性福利 饮食性福利 教育培训性福利 医疗保健性福利 有薪节假 文化旅游性福利 金融性福利 其他生活性福利 津贴和补贴 咨询性服务 保护性服务 工作环境保护 津贴 补偿性津贴及岗位性津贴 保健性津贴 技术性津贴 年功性津贴 地区津贴 其他津贴 补贴 为保证员工工资水平不受物价上涨或变动影响而支付的各种补贴 其他工资 企业补充保险 补充养老保险 补充医疗保险 企业商业保险 安全与健康保险 养老保险金计划 家庭财产保险 第六章 劳动合同的管理 第一单元 劳动合同文本的准备 一、劳动合同和专项协议的概念 1.劳动合同的含义 《劳动法》第十六条规定：“劳动合同是用人单位与劳动者确立劳动关系、明确双方权利义务的协议。” 《劳动法》第十七条规定：“劳动合同依法订立立即具有法律约束力，当事人必须履行劳动合同规定的义务。” 劳动者与用人单位签订劳动合同法律地位是平等的，但在劳动合同履行过程中，劳动者必须参加到用人单位的劳动组织中，担任一定的职务或工种、岗位的工作，服从用人单位的领导和指挥，遵守用人单位的 企业资料网企业管理资料库、法规库、音乐库 * 劳动纪律、内部劳动规则和各项规章制度；同时享有用人单位的工资、劳动保险和福利待遇。 2.专项协议的含义 是劳动关系当事人为明确劳动关系中特定权利义务，在平等自愿、协商一致的基础上达成的契约。 3.劳动合同的特点 ⑴劳动合同主体的特定性：一方是自然人，即劳动者；另一方是法人或非法人经济组织，即用人单位。 ⑵劳动合同为双务合同：即是权利主体，又是义务主体。 ⑶劳动合同为法定要式合同：是由法律直接规定的，必须具备特定形式或履行一定手续方能具备法律效力的合同。 企业资料网企业管理资料库、法规库、音乐库 * 二、草拟劳动合同文本 劳动合同的内容是当事人双方经