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第五章 招聘与挑选 第二讲 回顾 招聘流程 招聘渠道 Key words 甄选 信度 效度 Learning target 1.了解人员甄选的过程 2.掌握相关的人员甄选方法 一、员工甄选的含义 通过一定的工具和手段对已经招募到的求职者进行鉴别和考察，区分他们的人格特点与知识技能水平，预测他们的未来工作绩效，从而最终挑选出企业所需要的、恰当的职位空缺填补着。 二、员工甄选的原则 1.因事择人，知事识人 2.任人唯贤，知人善用 3.公平竞争，择优录用 4.严爱相济，指导帮助 四、员工甄选工具 （一）面试 （二）评价中心 （三）心里测试 （四）工作样本 （五）知识测试 （一）面试 1.概念 要求应聘者口头回答面试考官的提问，以了解应聘者的知识和技能、心理素质、潜能及应聘动机等多方面信息。 2.特点 普遍采用，但是争议最多的方法之一 优点：掌握了解应聘者的主动权；可进行双向沟通；可了解心理素质和外貌风度 缺点：时间较长；费用较高；存在心理偏差；所获信息不易定量 3.面试的类型 按要达到的效果可分为初步面试和诊断面试 初步面试比较简单、随意 诊断面试是对经初步面试合格者进行实际能力与潜力的测试 按结构化程度可分为结构化面试、非结构化面试和混合式面试 结构化面试（Structured interview）：事先准备好所提问题、各种可能的答案、评分标准和操作程序等，按统一的标准和要求对每个应聘者分别作相同的提问 优点：能避免遗漏；便于分析比较；效率高；易于操作和决策 缺点：缺乏双向交流和随机应变；难于展示才能；收集信息的范围有限 按参加人员分为个别面试、小组面试、集体面试和依序面试 个别面试是一对一的面试 小组面试是多对一的面试 集体面试是多对多的面试 依序面试是指每一个应聘者按次序分别与几个面试考官面试 按照面试的组织形式可以分为压力面试、行为描述面试、能力面试 压力面试（Stress interview）：在提问过程中施加心理压力 营造紧张气氛；提意想不到、具有攻击性的问题；穷追不舍；置于尴尬境地 测试承受压力、调整情绪、应变和解决紧急问题的能力 适用于某些特殊职位的面试，如招聘销售人员、公关人员、高级管理人员 行为描述面试 该种面试是基于行为的连贯性原理发展起来的。 面试主考官通过行为描述面试要掌握两方面的信息： 一是应聘者过去的工作经历，判断他选择本组织发展的原因，预测他未来在本组织中发展所采取的行为模式； 二是了解他对特定行为所采取的行为模式，并将其行为模式与空缺职位所期望的行为模式进行比较分析。 能力面试 这种方法关注的是应聘者如何去实现其所追求的目标，是否具备实现该目标的能力和优势。 方法是寻找STAR——即情景、任务、行动和结果。（多问过去，少问将来） “星星”面试法——“STAR”是最常用的：“S”是situation，情景：“T”是target，目标：“A”是action，行动：“R”是result.用这个面试法能很快挖掘出应聘者过去所做过的事情。 　　先问情景(situation)：“以前是在什么情况下做这件事的?” 　　然后问目标(target)：“能不能告诉我你做这件事的目的是什么?” 　　接下来问行动(action)：“你为了做这件事情采取了哪些行动?” （二）评价中心---assessment centre 基于多种信息来源对个体行为进行的标准化的评估。 使用多种测评技术，通过多名经过训练的评价者对个体在特定的测评情境表现出的行为作出评价，评价者讲各自的评价结果几种在一起进行讨论，以达成一致或用统计方法对评价结果惊醒汇总，得到对求职者行为表现的综合评价，这些评价是按照预先设计好的维度或变量来进行的。 1.无领导小组讨论 让应聘者组成一个小组，给他们提供一个议题，事先并不指定主持人，让他们通过小组讨论的方式在限定的时间内给出一个决策，评价者通过对被评价者在讨论中的言语及非言语行为的观察来对他们做出评价的一种测评形式。 关于议题：一般分为五种 开放式问题 两难问题 多项选择问题 操作性问题 资源争夺问题 注意： 适当控制人数，一般以6人为宜 保证适宜的现场环境，以圆桌会议为佳 可以每隔一段时间增添一些新的变化信息，以加深讨论的深入程度和充分西瓜 评委事先应该制定统一的评分标准 无领导小组讨论 办公室主任你选谁？（深建行LGD面试题）?? ? ? ? ? ? 董事长要选择一个办公室主任，你觉得谁最合适？?? ? ? ? ? ?1、薛宝钗 2、贾母 3、王熙凤 4、林黛玉 答题要求：?? ? ? ? ? ? （1）主考官提出问题后，第一名考生可用2分钟时间思考，可拟写提纲。?? ? ? ? ? ? （2）每位考生按抽签顺序每人限2分钟依次发言阐明自己的基本观点。??