战略人力资源管理(六).pptVIP

（三）制定KPI的原则 在确定关键绩效指标时有一个十分重要的原则，即SMART原则。SMART原则就是如下五项基本原则： 1.具体性（Specific）， 2.可度量性（Measurable 3.可接受性或可实现性（Acceptable/ Attainable/ Achievable), 4.相关性或现实性（Relevant/Realistic) 5.时效性（Time-bound), 三、平衡计分卡法 (BSC) （一）平衡计分卡概述 卡普兰和诺顿于1992年，提出了一整套科学的、用于企业经营业绩衡量与评价的财务与非财务指标评价体系——平衡计分卡（The Balanced Score Card，BSC)。其核心思想是通过财务、客户、内部经营过程、学习与成长这四个层面指标之间相互驱动的因果关系展现组织的战略轨迹，实现绩效考核——绩效改进——战略实施——战略修正的目标，如图6.2所示。 平衡计分卡的四个层面指标存在着深层的内在联系，即企业良好的财务效益将更多地来源于客户的满意程度，而企业只有提高内部管理能力才能为客户提供更大的价值，内部管理能力的提升则要以学习与成长为基础。之所以称之为平衡计分卡，是因为以上指标代表了财务指标和非财务指标、长期指标和中短期指标、业务指标和市场指标的平衡。 （二）平衡计分卡与战略的关系 1.平衡计分卡把战略置于中心地位。 2.平衡计分卡使战略在企业上下得以交流和学习，并将各部门和个人的目标联系起来。 3.平衡计分卡可以使战略目标在各个经营层面达成一致。 4.平衡计分卡成为企业短期成果和长远发展的桥梁。 5.平衡计分卡使战略不断发展。 （三）建立平衡计分卡的原则 1.建立因果关系 2.确定绩效的驱动因素 3.同财务指标挂钩 （四）企业实施平衡计分卡的步骤 1.建立公司的战略目标。 2.企业的最高管理层对公司的战略要达成共识。 3.为四个方面的具体目标找出最具有意义的业绩衡量指标。 4.加强企业内部沟通和教育。 5.确定每年、每季和每月业绩衡量指标的具体数字，并与公司的计划和预算相结合。注意各类指标间的因果关系、驱动关系与连接关系。 6.将每年的薪资奖励制度与平衡计分卡挂钩。 7.经常吸纳员工意见，修正平衡计分卡衡量指标，并改进公司战略。 第三节 战略绩效管理系统构建 一、 战略绩效管理系统模型 对于一个完整的战略绩效管理系统而言，“三个目的”至关重要，并且需要同时实现，只有这样才能够确保企业绩效管理活动的有效性和战略导向性。作为绩效管理主体的管理者在进行绩效管理时，则需要严格按照绩效管理的四个环节来开展工作，“四个环节”缺一不可。“五项关键决策”主要是指设计绩效管理系统时需要重点关注的五个问题。从某种意义上说，在导入战略绩效管理系统之前就需要统筹考虑这五项关键决策。 （一）三个目的 绩效管理的“三个目的”在战略绩效管理系统模型中处于中心的位置,分别为： 战略目的 绩效管理与企业战略密切相关。 管理目的 绩效管理的管理目的主要是指通过评价员工的绩效表现并给予相应的奖惩，以激励和引导员工不断提高自身的工作绩效，从而最大限度地实现企业目标。 开发目的 绩效管理的开发目的主要是指管理者通过绩效管理过程来发现原来存在的不足，以便对其进行有针对性的培训，从而使员工能够更加有效地完成工作。 （二）四个环节 为了确保战略绩效管理的有效性，作为绩效管理主体的管理者在进行战略绩效管理时需严格按照计划绩效、监控绩效、评价绩效和反馈绩效这四个环节来开展管理活动。 计划绩效。 监控绩效 评价绩效 反馈绩效 1.计划绩效。 计划绩效作为战略绩效管理系统闭循环中的第一个环节，是指在新的绩效周期开始时，管理者和员工一起就员工在新的绩效周期中将要做什么、为什么做、做到什么程度、怎么做以及何时做完等问题进行讨论，促进相互的理解和协议的达成，最终形成双方同意并正式签署的绩效目标协议书的过程。计划绩效是管理者和员工进行双向沟通的过程。 2.监控绩效 在监控绩效阶段，管理者主要承担两项任务: 一是采取有效的管理方式监控员工的行为方向，通过持续不断的双向沟通，了解员工的工作需求并向员工提供必要的工作指导； 二是记录工作过程中的关键事件或绩效数据，为绩效评价提供信息。 3.评价绩效 作为绩效管理过程中的第三个环节，评价绩效特指在极小周期结束时，由不同的评价主体使用有效的的评价方法和衡量技术，对员工的工作绩效进行判断的过程。需要注意的是，应把绩效评价放到绩效管理过程中考察，将其看做绩效管理过程中的一个环节。 绩效评价不能与其他环节相脱离。 4.反馈绩效 反馈绩效是指在绩效周期结束时，管理者与员工就绩效评价进行面谈，使员工充分了解和接受绩效评价的结果，并由管理者对员工在下一周期该如何改进绩效进行指导，最终形成正式的绩效改进计划书的过程。