第三章：人员培训.pptVIP

第三章 人力资源培训 人力资源发展与培训的目的与意义 人力资源发展与培训的需求分析 人力资源培训的过程 人力资源培训评估 【引导案例】参加培训成干部晋升重要依据 广东省委近日印发的《2006-2010年全省干部教育培训规划》，提出了“十一五”时期广东干部教育培训目标。县处级以上党政领导干部5年累计需参加3个月以上的脱产培训，每年将有组织有计划地培训厅级干部500人左右，处级干部6000人左右，5年将培训厅处级以上干部3万多名。 根据《规划》，每年举办中青年领导干部培训班，培训县处级以上后备干部300名左右。以“广东学习论坛”为示范，加强党委（党组）中心组理论学习。到2010年，对省、市属国有骨干企业领导人员普遍轮训一遍。每年安排省管企业领导班子成员100名左右、后备人员100名左右，参加省委党校（行政学院）和有关高校脱产培训。每年安排50名左右省直接联系的高级专家参加省委党校脱产培训。每年选派160名左右哲学社会科学教学科研骨干到省委党校研修。 《规划》指出，广东将实施“干部教育师资培养计划”，采取在职进修、挂职锻炼、业务交流、承担重大科研课题等方式开展培训，5年内将骨干教师轮训一遍。 《规划》强调，坚持和完善组织调训、在职自学等制度，大力推行干部自主选学、在线学习等方式，为干部参加学习提供多样化的途径，并把参加教育培训作为干部考核和任职、晋升的一个重要依据。 5.1人力资源发展与培训的目的与意义 1．提高组织管理的效率，以维持组织的不断发展 2．树立员工的信念和价值观，以培训正确的职业观念 培训需求分析模型 培训需求的循环评估模型 培训需求的任务－绩效评估模型 前瞻性培训需求分析模型 培训需求的任务－绩效评估模型 培训需求评估的任务分析方法（适用于新员工） 根据新员工即将承担的工作任务对员工的要求来判断员工的培训需要 工作盘点法（列出员工需要从事的各项活动内容、各项工作的重要性以及执行时需要花费的时间，以此来帮助负责培训的人员安排各项训练活动的先后次序） 培训需求评估的绩效分析方法（适用于现职员工） 根据现有员工的实际绩效水平与目标绩效水平之间的差异来进行培训需求评估 前瞻性培训需求分析模型 5.3 培训者的工作任务 通知每个参加培训项目的员工培训的时间、地点和日程安排 安排培训设施，检查培训中的物质要求，并使训练场所尽量模拟实际工作环境，使培训对象容易集中注意力 发表培训项目，把培训目标告诉培训对象，让受训者大致了解训练的内容，知道训练中的各个环节及其连续性 在培训的过程中，要强调学习任务的重点和特点，尽量用受训者熟悉的术语、观念和实例来说明，引导每位被培训者对培训题目的热情。培训者还应该尽量提供受训者亲身实践的机会，并及时地强化受训者的学习效果 5.4 培训方案的设计 确定培训目标 确定培训对象 确定培训形式 选择培训方法 确定培训时间 确定培训地点 选择培训教师 确定培训设施 培训方案的设计 一、确定培训目标 即根据培训需求分析结果，指出员工培训的必要性及期望达到的效果。培训目标为培训计划的设置提供了明确的方向和依据，同时，培训目标也是激励培训者和受训者的重要手段 培训目标的种类:知识目标、态度目标、技能目标、行为目标 培训目标的层次：知识目标、行为目标、结果目标 培训方案的设计 二、确定培训对象 即确定哪些岗位的员工需要进行培训。 三种人员： 可以改进目前工作的人，培训的目的是使他们更加熟悉自己的工作和技术 有能力且组织要求他们掌握另外一门技术的人，培训的目的是使他们能胜任更重要、更复杂的工作 有发展潜力的人，对他们进行培训的目的是让他们进入更高层次的岗位 培训方案的设计 三、确定培训形式 职前教育 在职培训 工作轮换 学徒制 工作指导培训：这种方式要求对工作进行分解，分步骤地列出如何进行工作，再对每一步骤的关键点进行描述。在使用工作指导培训法时，培训者首先要讲解并演示工作任务，然后让受训者逐步执行任务，必要时对受训者进行纠正。当受训者能够连续两次执行任务而无需提出反馈时，培训任务便完成了 特别任务：即向受训者布置一项在规定时间内必须完成的特别任务，如写报告、做可行性分析、拟订计划等，通过完成这些特别任务，员工的能力会得到极大的锻炼 脱产培训 培训方案的设计 四、选择培训方法 讲授法内容多、没有讨论、单向传授、容易遗忘 研讨会：由指导教师有效地组织研习人员以团队的方式对工作中的课题或问题进行讨论，并得出共同的结论对研讨题目、内容要求高 案例教学法对案例质量的要求高 实践培训法 工作指导法 工作轮换法 学徒制指导者可能有意保留自己的经验，不良工作习惯会影响新员工 情境模拟法 文件筐培训法有过于简化的趋势 角色扮演法：受训者身处模拟的日常工作环境中，按照其实际工作中应有的权责来担当与其实际工作类似的角色，模拟性地