【精选】薪酬中的负激励加薪成功、稍后辞退.docVIP

薪酬中的负激励加薪成功、稍后辞退 　　谈判伊始,张超直截了当地提出了加薪:“现在我的工作辛苦、项目压力大,薪水却只是同业平均水平的一半。我要求涨工资。至少每月1万。否则,劳动合同下月到期,我就不准备再续签了。以我的实力,肯定能找到合适的工作。不过,我还是希望……” 　　“请等一下。”赵广才直接拿起电话打给研发总监何力,“何总吗？张超合同下月到期,他不准备续签了。是否有工作需要交接？何时可以给他办理离职手续？”得到技术总监本周即可安排离职的答复后,赵转向张超:“非常感谢您的意见。我会请HR专员协助您请尽快做好工作交接。”…… 　　张超日常表现能力平平并非不可替代,此次提拔公司是考虑到其在工作中表现比较稳定,已经有“破格提拔”的味道。赵广才与研发总监进行过深入沟通,如果他不能认清自己的能力和在公司所处的位置可以直接劝退。所以张超在提及不续签劳动合同的想法时马上得到了答复。 　　剖析——薪酬中的负激励 　　员工要求加薪有时是处于对自己水平过高估计,或者是不能准确判断自己的劳动力市场价值,此时多半公司已经支付此员工市场水平的薪酬,但是仍然不能满足员工。此时同意加薪请求其他同时会纷给效法,争取本不应该得的利益。加薪不但没有让大家更努力地工作,反而起到了“负激励”的效果。 　　此时只留认可公司价值观的人,否则能力再大不为公司所用仍然不能做出自己应有的贡献。薪酬激励也应该更倾向于与公司价值观相同的员工。毕竟,上下同欲者胜。 　　加薪成功、稍后辞退 　　刘利与完全没做好准备的张超不同,在拿到1家公司的OFFER和2个公司明确意向后才约HR面谈提出自己的加薪要求——月薪涨到9000元。 　　李广才表示公司认可其能力,但无法满足刘利提出的要求,希望他再多考虑一下。一来,公司还有很多其它补助,需要综合评价薪资收入。二来,作为重点培养对像,公司是很重视刘利的。 　　刘利随即提出:“我目前的能力与收入相比偏低,至于各种补助并不是稳定收入的一部分。现在有一家公司希望我加盟,薪水11000元/月,福利也比较齐全。但是,我对公司还是很有感情的,希望留下。请注意,我现在负责公司两个最重要的项目。所以……” 　　考虑再三,公司完全满足了刘利的加薪请求。与此同时,还很快招聘了两个组长分担他的“沉重工作”。在合同到期时,刘利没有接到续约的通知,黯然离开了公司。 　　公司能认可员工的能力,但是不能接受要挟。因此赵广才虽然同意了刘利的加薪要求,但马上就开始找人接替他的工作。毕竟,有第一次就会有第二次。加薪应该是公司对员工能力提升的一种肯定,而非被要挟后的无奈决定。历史上的例子也很多,韩信在刘邦被围时要求封自己为王,当时的遂所愿,但是在汉朝统一天下之后则被诛、夷三族。 　　剖析——薪酬中的零激励 　　有时员工加薪后,认为是自己水平提高后的理所应当,此时激励就失去了效果,成为零激励。分析之后,我们不难发现,HR的策略应该是——及时甚至尽早肯定员工的成长,并让其明确成长与公司的培养密不可分。让员工明白加薪是公司对自己的认可和肯定。 　　结合考核、客观评价 　　第三位同事王成看到一些和自己同时进公司的同事,在跳槽去其它公司后薪水大涨,心里也很不平衡,也曾想过向公司提要求加薪,可由于自己性格内向,总是感觉不好意思,而且王成相信领导会注意到自己做的贡献。于是找到赵广才沟通。 　　赵广才了解王成的想法之后,拿出一份绩效评价表,当面指出王需要改进的三个地方,并表示“公司确实看到了你的成长,但是仍然离我们的要求比较远。年轻人也许更应该看中公司提供的锻炼机会。假以时日,你的成长被公司所认可,加薪是水到渠成的事情。” 　　在领导和HR的鼓励下,王成决定留下继续努力……半年之后,他在项目中证明了自己的实力,薪水随即被提升2级。 　　剖析——薪酬中的正激励 　　激励到位需要满足两个条件:正确的时间和正确的幅度。前者重点在于在较长时间内对员工全面考查而非表现突出马上加薪,后者重点则在于全面综合此员工的岗位价值、劳动市场竞争力和对公司的忠诚度等因素。 　　现在社会的通病之一就是“急躁”,反映在职场上就是员工要求快速加薪。对其中有潜力者,HR尤其应该说明其中利害关系,让员工用长远眼光看问题。告诉他们:“双赢的结局是大家都盼望的,否则多半是员工输。因为企业始终处于强势的位置。” 　　薪酬判断是HR工作中必不可少的部分,留住公司想留的人、有效激励需要技巧,同样顺势请“鸡肋”员工离开更需要方法。本次我们就3个典型案例,进行剖析和点评,希望这些真实的故事能给大家一些启发。 专注力能够使人的潜意识进入一种专注于这件事情的状态。有过连续几天乃至一周或更长时间思考同一个问题的人想必都有一种感觉，就是在这个思考的期间，有时候虽然表层意识因为种种原因不在思考这个问题了(比如睡觉，比如被其它事情中断)，但潜意识层面仍然保