人力资源会计计量方法试谈.docVIP

人力资源的计量方法：一 货币计量 二 非货币计量 一 货币计量 货币计量方法主要包括未来工资报酬折现法、商誉折现 法、经济价值法等，以下分别进行探讨。 1.1.1 未来工资报酬折现法。它是用职工未来工资报酬的现值作为人力资源的价值。其计算公式为： ,其中V 代表人力资源价值；W(t)为该职工今后第t年的工资报酬收益；i为适用于该职工的收益贴现率；t 为人力资源价值的计算年限。：江科环境工程公司现有员工27名，其中包括总经理和副总经理各一名，两人分别拥有博士和硕士学位，是废水废气治理方面的专家；财务人员2人，实验员4人，其余19人均为相关专业的设计人员，他们的学历均在大学本科以上，拥有相应专业中、高级技术职称。2003年的工资总额分配情况：总经理和副总经理采用年薪制，年薪分别为4万元、3万元；财务人员、实验员、设计人员实行月薪 制，月基本工资分别为1200元、1500元、2000元；企业员工均签订了为期5年的劳动合同。企业一年期的贷款利率为5%，职工的收益贴现率为10%。则人力资源价值=[40000+30000+(1200×2+1500×4+2000×19) ×12] ×(P/A,10%,5)=626800×3.791=2376198.8(元)。把职工工资作为计量人力资源价值的基础，没有考虑到由于人力资源素质差异而造成的不同企业间的效益差异，这种方法反映的只是人力资源的部分价值，没有反映出人力资源的创造剩余价值的能力，因而也没有反映出人力资源的使用价值。而根据马克思的政治经济学的理论，人力资源的使用价值远远大于其交换价值，因而这种方法一般都低估了人力资源的价值。 对于工资差异的影响因素，除人力素质外，还有非人力资源因素，在计算时，这些因素必须考虑到。诸如某些行业或某些工作（如地质勘探、井下采掘等）的工作条件较艰苦、工作环境较差，由于受传统观念的影响，人们不愿意进入某些行业或从事某项工作，这时就必须以较高的工资来吸引人才。 1.1.2 商誉评价法。如果企业过去若干年的累计收益超过同行业平均收益，其超值的部分或全部原因可看成是人力资本的贡献，因此这部分超额价值利润应通过资本化程序确认为人力资本的价值。 计算公式为：人力资本价值=本企业实际净收益/行业投资报酬率-企业总资产，该公式表明，将行业投资报酬率与本企业实现的净收益相比折算的资产，与企业实际占用资产之间的差额，即人力资本价值。例如：某企业的净收益为70万，行业投资报酬率为10%，总资产为500万。则该企业的人力资本价值=70/10%-500=200（万元）。该种方法的计算是基于每年的实际收益数，而且不必对未来收益进行估算，因此它不仅具有 更大的客观性，也与现行会计惯例较为接近。该种方法确定的人力资源价值也只是人力资源的部分价值，而且只是企业的人力资源为企业实际带来的收益与按行业人均实现的收益为标准计算的企业的人力资源可能创造的收益之间的差额，它反映的是企业的人力资源的部分相对价值。另外，当企业的收益率等于或低于行业的平均收益率时，按该种方法计算的企业的人力资源价值为零或为负，这样就可能低估人力资本的价值。 1.1.3 经济价值法。经济价值法是将组织或组织中的某一群体在未来一定时期所实现的收益的预测值中按人力资源投资率（即该组织或群体的人力资源投资占全部资产投资的比重）计算出来的属于人力资源投资实现的部分的现值作为该组织或群体的人力资源的价值。、 计算公式为： ，其中: V 表示人力资源价值；Rt 表示第t 年的收益；i表示折现率；Ht表示第 t 年的 人力资源投资率；t表示未来人力资源创造价值的年限。例如： 某公司每年人力资源的投资额为10万元，全部资产投资总额为50万元，假设合同期是五年，每年的收益分别为10万元，15万元，18万元，19万元，20万元，贴现率为10%。人力资源的投资率=10/50×100%=20%， =10.18（万元）。当未来收益中属于人力资源投资实现部分的现值大于零时，经济价值法认为该现值为计算对象的人力资源价值，但这只反映了人力资源的部分价值，即反映的是人力资源所创造的剩余价值中转化为组织收益的那部分里面按人力资源投资率确定的价值，因而低估了人力资源的价值。而当未来收益中属于人力资源投资实现部分的现值小于或等于零时，则不能用这种方法来对人力资源价值进行 计量。 1.2 非货币性计量方法 常用的非货币性计量方法主要有表格、指标和文字说明等。 1.2.1 职工技能一览表法。就是用表格的方法将人力资源技能信息记录储入信息库，经过整理、归类、汇总后对企业的人力资源进行的评价、管理。表中将各个组织成员所具备的能力或技术详细地排列出来，其中包括年龄、健康状况、受教育程度、知识水平、工作经验、技术等级、技术职称等。职工技能一览表可分为职工技能一般资料记录和职工技能专