试析公共部门的绩效管理.docVIP

东北财经大学网络教育本科毕业论文 浅析公共部门的绩效管理 作 者 樊悦安 学籍批次 200803 学习中心 天津奥鹏 内 容 摘 要 绩效是公共部门管理活动的重要内容。公共管理部门的绩效直接影响到部门管理活动的效果以及管理的整况。我国现行的公共管理部门绩效考核存在很多不完善之处。,介绍了绩效管理的相关理论以及我国公共部门绩效管理的实践，着重分析了我国目前公共部门绩效管理模式存在的瓶颈因素并提出了相关的对策建议。 关键词：绩效管理；公共部门人力资源；合理途径  目 录 一、绩效管理及公共部门绩效管理………………………………………………………1 二、我国公共部门绩效管理制度实践及瓶颈因素………………………………………1 （一）我国公共部门绩效管理制度实践………………………………………………1 （二）瓶颈约束表现……………………………………………………………………2 三、优化公共部门绩效管理的可行途径探索……………………………………………4 (一)健全公共部门的绩效管理制度 …………………………………………………4 (二)进行有效的精神激励 ……………………………………………………………4 （三）正确处理任务绩效与周边绩效关系,明确公共责任,保证绩效管理的公正…5 参考文献……………………………………………………………………………………6 浅析公共部门的绩效管理 我国实行公务员制度的历史已有十几年的历史，但整个公共管理部门的人力资源管理体系仍很不完善。其中，绩效存在的问题表现的尤为突出。我国现行的公共管理部门人力资源绩效无法发挥其应有的作用，这严重影响了我国公共管理的整体水平。 一、绩效管理及公共部门绩效管理 对于绩效管理，目前理论上有三种观点：第一种观点将绩效理解为组织绩效，强调通过对组织结构、业务流程、技术、目标等方面的调整实施组织战略；第二种观点将绩效理解为组织成员绩效，强调以人员为核心，持此观点的人并不否认对人员的绩效进行管理必须在组织框架内进行，只是在阐述其以人员为核心的绩效管理观点时假设组织目标已确定，并得到了组织成员的被动认同；第三种观点指出，绩效管理的核心是挖掘人员的潜力，提高他们的绩效，并通过将组织成员的个人目标与组织目标结合在一起来提高组织的绩效。由上所述，第二种观点与第三种观点理解绩效的核心均在于人员的绩效，不过第二种观点认为对人员的绩效进行管理必须在组织框架内进行，而第三种观点认为人员绩效必须与组织绩效相结合。本文认为绩效管理就是根据组织的目标与要求对员工进行指导和帮助，使员工尽可能地以更高的效率有效地完成自己的工作。绩效管理是一个系统的过程，主要由三部分组成：绩效标准的建立、绩效考核与评估以及绩效反馈与面谈。以上三个部分相辅相成，缺少了其中任何一个环节，都将使绩效管理彻底失败；任何一个环节没有做好，都将使绩效管理大打折扣。 二、我国公共部门绩效管理制度实践及瓶颈因素 （一）我国公共部门绩效管理制度实践 1993 年，《国家公务员暂行条例》的颁布标志着中国公务员制度的正式建立，到1994 年3 月，国家人事部发布了《国家公务员考核暂行规定》，其中对绩效考核内容和标准都有具体规定，我国公共部门绩效管理制度的基本框架宣告建立。 在总结各地公务员制度实践经验的基础上，我国于2006 年1 月施行新中国成立以来首部公务员人事管理的综合法律———《公务员法》。这是我国第一部属于公务员人事管理总章程性质的重要法律，它的颁布实施意义重大，标志着我国公务员制度建设进入了新的阶段。同《国家公务员暂行条例》相比，在公务员考核制度方面，《公务员法》做出了一些新的规定： 1. 在考核内容上，《公务员法》第三十二条规定，“全面考核公务员的德、能、勤、绩、廉，“廉”首次被加为单列的考核范畴。 2.《公务员法》对公务员定期考核的结果等次进行了修改，由原来的优秀、称职、不称职三个档次调整为优秀、称职、基本称职和不称职四个等次，“公务员在定期考核中被确定为不称职的，按照规定程序降低一个职务层次任职”。 3. 该法还对考核结果的运用方面做出规定，将定期考核的结果作为调整公务员职务、级别、工资以及公务员奖励、培训、辞退的依据，定期考核的结果应以书面形式通知本人。在实践层面上，在中国公共部门领域中，绩效管理得到了尝试性运用。公共部门试图本着客观公正、民主公开、注重实绩、考用结合的原则对各个层次公绩效评估再到绩效管理逐步完善的、系统化的过程。在这一过程中，将考核结果与组织、个人绩效向结合，形成绩效评估体制，进而在公共部门内部推行了以绩效为核心的人力资源管理系统。深圳市国税局的实践就是其中的一个典型。2005 年，深圳市国税局结合税