试谈企业实施绩效考核管理应注意的问题.docVIP

摘 要:本文从评述企业绩效考核应用时应注意的问题着手，通过对绩效考核自身的认识，指出企业实施绩效考核时的一些想法。 关键词：企业 绩效考核 若干 问题 前 言:绩效考核已成为国内企业中流行的现代企业管理工具，企业的整体营运绩效，除与企业战略策略之规划、目标的设定不可分外，更具体的表现是与员工个人的工作绩效息息相关。因此，通过对员工工作绩效良莠的评价，并保持对员工的有效回馈，企业就能激发起每位员工的工作热情和创新精神，推动员工的能力发展与潜能开工，形成一支高效率的工作团队，实现企业管理者和被管理者的共同成长，最终促成员工个人自我实现和企业的基业常青，实现双赢。但是不论是大企业还是小企业,，总有员工抱怨不理解评估他们的绩效方法，管理者也越来越难以认定，在实际工作中绩效考核暴露出很多问题，本文就是从实际出发，结合自身工作，就企业绩效考核常常发生的各种情况展开论述的。 一、绩效考核在企业管理中的作用 绩效考核的概念 绩效考核，简称考绩，又称为绩效考评、绩效评价等。它是针对企业中的每个员工所承担的工作，用科学的定量和定性相结合的方法，对员工行为的实际效果及其对企业的贡献、价值进行考核和评价。 绩效考核的作用 绩效考核是企业人力资源管理的重要内容，更是企业管理强有 力的手段之一。通过对员工的能力发挥度、对业绩贡献度等加以把握，从而达成薪资水平、升迁、加薪、人力配置、教育培训等方面的决策。 培训作用：绩效考核是管理者和员工是否需要培训和培训 方面的依据； （2）改进作用：根据绩效考核的结果，制订绩效改进计划，对员工实行有针对性的指导，改善和提高员工的工作绩效； （3）激励作用：对考核结果优异者或突出者，给予一定的奖励，这样员工之间的绩效比较就会朝良性方向发展，从而给予企业向前的动力； （4）调整作用：根据绩效考核结果，企业可以对人事和薪资方面制定相应的升迁和调整标准； （5）团队作用：能够使员工清楚地了解到自身的职责，也能够表达管理者对员工的期望，使员工与管理者在工作方向一致，能够产生巨大的合力。 二、绩效考核的应用是企业发展到一定阶段的产物。 　　1、企业初创期 　　投入多，产出少，以人治为主，对企业经营业绩评价的必要性未能体现。　　2、企业成长期　　经过了原始积累，扩张速度快，经营战略目标得到确定，这时围绕企业战略目标，如何通过提高公司各部门工作效率保证目标实现的问题显得非常必要且重要。此时企业绩效考核被摆到重要位置上，得到应用并处于不断完善状态，可促进企业发展。 　　3、企业成熟期 　　发展速度减慢，企业进入最佳发展时期，绩效考核经过了完善过程进入成熟状态，有效地促进了企业发展。　　4、企业衰退期　　业务发展阻滞，组织需要变革，绩效考核处于次要位置，其对企业的促进作用减弱，甚至停止。 　　5、企业更生期 　　通过产品技术、人力资源整合，企业进入新一轮的成长期，绩效考核也会随着企业变更及成长进入一个新的创新发展期。 　　并非任何企业都能实施绩效考核管理，处于成长期、成熟期的企业，建立了完整的战略目标体系、目标责任体系、组织结构体系才能把各项目标落实到各级责任人，使绩效考核成为可能。因此企业绩效考核是企业进入成长、成熟期的产物，是随企业变革而不断完善创新 的过程。 三、对绩效考核常见的六种误解 企业里都在搞年终绩效考评，这项工作，如果换在十几年前，大部分叫作干部考核和职工考核。现在企业里的人事部都改称人力资源部了，干部考核之类的名词也摇身一变全是绩效考评了，但实际上，对于这样一种现代考核的变化，很多总裁、很多管理者还是有很多误解。 误解一：绩效考评就是对人进行考核 ???? 绩效两字，英文中的原意是“表现”，也就是说，现在企业管理 当中的绩效考评，本意应该是对工作表现的考核。这就意味着在考核对象方面打破了传统。???? 传统的考核是对人的德、能、勤、绩的考核，这是从政府的行政部门的考核中延伸过来的一种考核，它实际上考核的是人，而不是人的工作表现。而现代的绩效考评则强调：我们不是考核人。???? 对一个人来说，组织并不是他生活的全部。作为组织，对一个人进行考核，也并不需要考核他的全部，只需考核这个人与组织目标达成相关的部分。???? 过去我们在搞考评的时候，经常会听到这样一种评价，如某人表现勤勤恳恳、任劳任怨。按照现在绩效考核的要求来讲，这话几乎等于废话。为什么这样说呢？现在的绩效考核只考核他和组织目标相关的部分，至于你勤勤恳恳、任劳任怨，那首先要看是否跟组织目标有关系。 误解二：绩效等于业绩???? 既然绩效考评是对工作表现的考核，很多企业管理者又走入了另 外一个误区，就是把绩效等同于业绩，把绩效考核简化为对某几个财务指标的考核。???? 这就错了。对一个员工的