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浅谈市场化“工资” ? 在目前内部市场化化中谈“薪酬”的多，说“工资”的少，我们先谈谈薪酬与工资的差别：薪酬是指员工为企业工作所得到的各种货币收入，以及各种具体的服务和福利之和。包括：岗位工资、绩效工资、各种奖金（比如年终奖、团队奖励等）、加班费及员工持股、期权激励等中长期激励、福利和服务。工资是指用人单位依据劳动合同的规定，以各种形式支付给劳动者的工资报酬，包括计时工资/计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点费、特殊情况下支付的工资（《工资支付暂行规定》及《关于工资总额组成的规定》）。 二者的区别和联系：二者的联系体现在以下几个方面： 1、薪酬是在工资基础上的创新。 2、薪酬总额基本等于工资总额， 二者的区别体现在一下几个方面： 1、薪酬是现代企业管理中的概念，体现的是企业目标的完成和激励；工资概念陈旧、主要体现企业与员工的劳动关系。 2、薪酬包括企业提供的各种福利，而工资不包含福利项目 3、薪酬个人激励与团队激励相结合；短、中、长期激励相结合；有一定的浮动性并最终达到激励员工和控制人力资源成本的作用。工资支付项目比较固定、工资数额也比较固定，缺乏激励性。 3、薪酬构成和发放办法紧密联系企业的发展战略，是企业实行现代化管理的一个有效工具，具有一定的灵活性，而工资仅仅体现了企业对员工贡献的回报，经常固定不变，不具有灵活性。4、薪酬个人激励与团队激励相结合；短、中、长期激励相结合；有一定的浮动性并最终达到激励员工和控制人力资源成本的作用。工资支付项目比较固定、工资数额也比较固定，缺乏激励性。 5、薪酬构成和发放办法紧密联系企业的发展战略，是企业实行现代化管理的一个有效工具，具有一定的灵活性，而工资仅仅体现了企业对员工贡献的回报，经常固定不变，不具有灵活性。6、薪酬与绩效管理紧密结合，工资与岗位紧密结合。 7、薪酬追求企业内部公平的实现，工资则缺乏对企业内部公平的追求。 8、薪酬的范畴比工资要大，对于普通员工来说，薪酬基本等于工资，但是员工的职位越高，薪酬与工资的差距越大，薪酬则包含了更多的长期激励内容。 从上我们简单可以这样去讲：职工薪酬等于职工的总收入等于职工的工资（含工作过程中得到的各种奖罚）加上各种其他收入，各种其他收入即与职工当期努力程度关联度不高的收入，所以说在市场化中讲薪酬不如说工资更贴切一些，工资项是企业职工接受内部管理考核后的收入，我们之所以这样要分得这样清，就是弄明白内部市场化化运行机制给职工到底带来的是什么？是不是真正是内部市场化给职工收入带来了下降？ 内部市场化化不得不讲的是标准薪酬实际上通过上边所讲可以得出没有用市场化“工资”更准确些，通俗的说下去我们可以划这样的等式： 职工收入=标准工资+外部收入，外部收入包括企业是否能完成利润等指标的部分收入，该部分受制约的因素很多，既然与职工努力程度基本上无关，我们就一定要给职工一个明确的区别，即内部市场化强化的是考核，突出的是标准工资，只要完成制度、标准对自己的岗位的要求就会得到标准工资，只要完成的劳动成果优于制度、标准对自己的岗位的要求就能额外得到“收入”，这几个概念关系内部市场化能不能做得深入？能不能取得职工发之内心的去拥护？能不能分得清完全成本、费用的责任人？此间的重要性是不言而语的！ 标准工资来源与工作标准化，工作标准化由制度、标准来界定，制度简单的讲是工作内容，即每一个核算单元或个人的工作职责，标准（此处标准仅指考核标准）是对职责的要求，标准的体现有两种方式，一是用定额、单耗来体现的经济指标标准，这是服务与被服务的核算单元之间最好的核算方式，我们一直讲缩小核算单元，缩小核算单元的目的就是尽可能做到对这一部分能用价值去量化，用一定的比例去转化成工资额度。无法用经济指标去量化的就用另一种方式即工序管理标准，在核算单元内部或核算单元之间不能用劳动成果价值化的一定比例转化为工资的就只好用这种工序化管理标准去打分、扣分，这一部分我不多做说明。 服务与被服务的核算单元之间用价值转换劳务工资直接明了，是直接法，打分制是连带法，对于核算单元之间、核算单元内部无法价值化的只好用此法，是能价值化的核算体内相对模糊的连带承担劳动成果核算工资的办法。内部市场化追求的就是最大化的推广直接法，尽可能避免连带法，市场化运作的彻底就取决于直接法的最大化，连带法的最小化！ 注解内部市场化 今天很高兴同大家一块重温市场化理论，《白鹿原》上有朱先生“晨诵”一说，晨诵就是多读圣人书，对我们做市场化的而言就是多读读内部市场化概念，理论指导一切，有了对理论的领悟，我们做一切才能有大局观，古人讲：不谋万世者不足谋一时，也是这个道理。 第一部分是市场化理论，我从四个方面来谈：一是内部市场化概念，二是内部市场主体建设，三是链式结算，四是公司绩效工资的核算办法，其他结合公司的实际情况谈点公司对科技