[其他资格考试]二级人力资源管理师复习资料.docVIP

组织结构设计程序 1.分析组织结构的影响因素,选择最佳的组织结构模式 （企业环境、企业规模、企业战略目标、信息沟通） 2.根据所选结构模式,将企业划分为不同的、相对独立的部门 3.为各个部门选择合适的部门结构,进行组织机构设置 4.将各个部门组合起来,形成特定的组织结构 5.根据环境的变化不断调整组织结构. 人力资源需求预测的具体程序 准备阶段 构建HR需求预测系统 预测环境与影响因素（SOWT分析法、竞争五要素分析法） 岗位分类(技能人员、专业技术人员、经营管理人员) 资料采集与初步处理。 预测阶段 根据岗位分析的结果确定职务编制和人员配置 进行人力资源盘点,统计出缺编,超编以及是否符合职务资格要求; 将上述统计结果与管理者讨论,修正得出现实的HR需求量 对退休人员或离职人员进行统计,得出未来流失情况 根据战略规划以及工作量的增长,确定各部门还需增加的工作岗位与人员数量,得出结果为未来需求量 将以上进行汇总,得出整体人力资源需求预测 编制人员需求计划 制定人力资源规划的基本程序 调查收集涉及企业战略决策和经营环境的各种信息 根据企业部门的实际情况确定人员规划期限,了解现状,为预测准备资料. 在分析需求和供给的影响因素基础上,采用定性定量相结合,以定量为主的各种科学预测方法进行预测. 制定人力资源供求协调平衡的总计划和各项业务计划,提出具体的调整\供大于求或求大于供的政策措施. 人员规划的评价与修正。了解人员规划对企业经营的影响 人力资源预测的作用 在服从组织战略目标的前提下,通过预测人员需求,采取措施保留和吸引企业对口专业人才,从而获得和保持企业的竞争优势 1、对组织方面的优势 1.满足组织在生存发展过程中对人力资源的需求 2.提高组织的竞争力 3.预测是HR部门与其他直线部门进行良好沟通的基础 2、对人力资源管理的贡献 HR预测是实施人力资源管理的重要依据 有助于调动员工的积极性 HR规划的基本原则 确保HR需求的原则(供给保障问题是解决的核心问题) 与内外环境相适应 与战略目标相适应 保持适度流动性 企业员工素质测评的具体实施 一.准备阶段 1.收集必要的资料 2.组织测评小组 3.测评方案测定: 确定测评对象范围和目的;设计审查员工素质能力的指标和参照标准(减少误差),编制修订素质能力测评的参照标准. 4.选择合理的测评方法(效度\公平程度\实用性和成本) 二.实施阶段(核心过程) 1.测评前的动员 2.测评时间和环境的选择：硬指标时间短,软指标时间长.时间选择在一周的中间,上午9:00左右 3.测评操作程序.(报告测评指导语\具体操作\回收测评数据) 三.测评结果调整 1.引起的原因：体系和标准不明确；晕轮效应,近因误差\感情效应\参评人员训练不足 2.处理的方法(集中趋势\离散趋势\相关\因素) 3.测评数据处理 四、综合分析测评结果 1.结果描述：数字和文字 2.员工分类 3.结果分析(要素分析\综合分析\曲线分析) 面试的基本程序 一 面试的准备阶段 （一）.制定面试指南 1.制定面试指南 2.面试准备 3.面试提问分工和顺序 4.面试提问技巧 5.面试评分办法 （二）.准备面试问题 1.确定岗位才能的构成比重 2.提出面试问题 （三）.评估方式确定 1.面试问题评估方式和标准 2.确定面试评分表 （四）.培训面试考官 培训内容包括:提问的技巧追问的技巧评价标准的掌握 二 面试的实施阶段 1.建立阶段:用封闭性问题 2.导入阶段:用开放性问题 3.核心阶段:用行为性问题,与其他问题配合使用. 4.确认阶段:用开放性问题,尽量避免封闭性问题 5.结束阶段:补充事项,行为性与开放性 三 面试总结阶段 （一）.综合面试结果 1.综合评价 2.面试结论：以公司岗位需求为前提,注意长期发展潜力 （二）.面试结果反馈 1.了解双方更具体要求 2.合同签订 3.对未被录用的反馈 （三）.面试结果存档 四 面试的评价阶段 回顾整个面试过程,总结经验,为下一次做准备 面试的实施技巧 充分准备 灵活提问 多听少说 善于提取要求 .进行阶段性总结 .排除各种干扰 不要带有个人偏见 在倾听时注意思考 注意肢体语言沟通 基于选拔素质模型的结构化面试步骤（6步） 一构建选拔性素质模型 组建测评小组 2.从优秀任职人员先出一测验样本 3.对测验样本进行人格测验,总结素素质特征 4.将结果进行综合,列出选拔性素质表 5.对各个素质进行分析,绘制素质线,构建模型 二设计结构化面试提纲 将模型分解为一组选拔性素质,每一个就一个测评指标. 2.请专家为指标设计一系列问题,并进行修改完善,开成问卷. 3.将问卷发放给员工进行预先测试 4.编写结构化面试大纲 三制定评分标准及等级评分表 四 培训考官,提高结构化的信