经销商公司绩效考核规章制度.doc

2013年公司基层员工绩效考核制度 总则 公司员工考核目的 对员工在一定时期内工作所表现出来的工作实绩、能力以及态度进行分析，做出客观评价，把握员工工作执行和适应情况，确定人才开发的方针政策及教育培训方向，合理配置人员，明确员工工作的导向； 保障组织有效运行； 给予员工与其贡献相应的激励以及公正合理的待遇，以促进公司管理的公正和民主，激发员工工作热情和提高工作效率。 考核用途。人员考核的评定结果主要有以下几方面用途： 合理调整和配置人员； 职务升降； 提薪与奖罚； 员工的教育培训、自我开发与职业生涯设计。 考核原则 定性考核与定量考核相结合原则； 上级考核、下级考核、同级考核相结合原则； 工作结果与岗位目标相结合原则； 不同岗位与不同权重相结合原则。 考核对象和考核周期 公司全体员工均参加考核。 考核分为月度考核、季度考核和年度考核。 月度考核：月度考核是对被考核者每月内的工作绩效、工作态度和工作能力进行考核。 季度考核：季度考核是对被考核者每季度内的工作绩效、工作态度和工作能力进行考核。 半年度考核：半年度考核是对被考核者在半年度内的工作绩效给予评价，并统计、汇总各月或各季度绩效考核的得分后，得出被考核者半年度绩效考核的最终得分。 年度考核：年度考核是对被考核者在年度内的工作绩效与奖罚情况给予评价，并统计、汇总各月或各季度绩效考核的得分后，得出被考核者本年度绩效考核的最终得分。 各部门的具体绩效考核的时间安排由人力资源部负责通知和组织。 考核主体、考核指标与考核权重设计 考核主体是指对被考核对象进行考核的人 各岗位的考核主体对照表 考核采用二级考核办法，即就某一岗位而言，分别由直接上级、直接下级或同事对其考核评分。 根据员工的工作性质，对部分员工实行月度考核，对部分员工实行季度、半年度或年度考核。 人员分类及其考核指标的设计： 全体人员的考核指标根据考核指标的性质被分为，定性指标，定量指标。公司对不同级别的员工考核的侧重点不同，因此考核的内容及评分标准也不同。 人员分类 后勤人员： 保管、理货员、配送员、验货员、送货司机、储运调拨、调拨、销售会计、费用会计、总账会计、出纳、人力资源助理、行政助理、IT维护。 销售人员： 市区KA销售业务、市区BC类店销售业务、市区分销渠道销售业务、直销电访员。 各类人员考核指标设计 定性指标设计 基层人员的定性指标有，工作完成准确性、工作完成及时性、责任心及沟通协调、组织纪律、工作态度、处理能力。 定量指标设计 由于岗位性质不同，定量的考核指标也各不相同。定量指标由被考核对象的直接上级进行考核，并由直接上级根据有关部门提供的数据填写定量指标考核表。 考核权重设计：月度、季度、半年度或年度定性考核中，被考核人的直接上级与下级（或同事）所占的评分比例为1：1（1:1:1）。各类人员或各岗位的定性指标权重和定量指标的权重应有所不同，具体权重的设置由公司决策层讨论决定。 考核程序 每季度结束后的第一个月的15日前，由部门领导组织本部门员工绩效考核（被考核者分别由直接上级和直接下级（同事）对其定性指标进行考核评分，并填写定性指标评分表。上级根据有关部门提供的数据对直接下属的定量指标进行考核，即填写定量指标考核表），将结果递交人力资源部； 人力资源部3个工作日内审核汇总完毕，回传各部门领导及员工，员工在3日内审核自己的考核结果，无异议签字确认传人力资源部。有异议按第六章处理。 各部门领导根据考核结果与员工进行沟通，并帮助员工制定绩效改进计划。 人力资源部根据员工季度绩效考核成绩，上报员工季度奖金申请至总经理（董事长）进行审批。总经理3个工作日内审批完毕。 人力资源部根据总经理审批，在财务部领取业务季度奖金（现金）准备发放。 25日至30日之间由人力资源部组织员工季度绩效考核会议，现场发放奖金，具体会议程序见绩效考核及奖金发放会议流程。 每年7月15日前，由人力资源部统计、汇总各月或各季度绩效考核的得分后，得出被考核者半年度绩效考核的最终得分（半年考核成绩可作为半年岗位工资层级评定或半年度奖金发放的依据之一） 每年1月15日前，由部门领导组织本部门员工年度绩效考核（被考核者分别由直接上级和直接下级（同事）对其定性指标进行考核评分，并填写定性指标评分表。上级根据有关部门提供的数据对直接下属的定量指标进行考核，即填写定量指标考核表），将结果递交人力资源部； 人力资源部3个工作日内审核完毕，并根据季度考核成绩，汇总出员工年度综合绩效考核成绩，回传各部门领导及员工，员工在3日内审核自己的考核结果，无异议签字确认传人力资源部。有异议按第六章处理。（年度综合考核成绩可作为年度岗位工资层级评定或年度奖金发放的依据之一） 绩效考核及奖金发放会议流程 此会议按部门分批进行。 参会人员：部门全体员