人才培养和管理-new.ppt

4、从机制/制度环境上入手 建立标准化的管理体系，处理人才日常行为以体系中的制度为准绳，就事论事，不因为一点脏而污全身、因一错而否整体。 建立部门的和谐与共荣，消除影响安定团结的各种因素，是各级管理人员用人管理的首要任务。 5、从感情/情感上入手 现在人才多是八零年代末、九零年代出的年轻人，是在温暖的环境中走过来的，没有吃苦的思想准备，一旦离开家乡到了企业以后，我们的企业应该怎样做？ 感情留人，让人才感到部门对他们的的关怀，认同企业的文化，有归属感。 平时的关心（及时问候），关键时候的用心（解决其最关心的问题），必要时的操心（管理人员亲自过问），都是必须的。只有这样的部门氛围，人才才会有归属感。 6、做好人才离职管理 做好离职面谈，别让他们成为企业的敌人，应该努力让他们成为企业的宣传者、客户，这些人如果回流，将更加增强人才的归属感。 有的企业在同事离职时，损之无不用其极，扣之无不令其惨，离职者痛恨，在职者心寒！这样的企业， 会让人才能有归属感吗？ 谢 谢 大 家！ * 刘邦的用人之道 选 才 坚持科学的选才程序 （1）考验周期：18-30个月 （2）考验重点：德才、义利、荣辱 （3）考验方法：诸葛亮知人七法。 选最欣赏的人 1、三分挑选； 2、三分试用； 3、四分考验； 实践是检验能力 的唯一标准 坚持日久见人心 饭店没有选才计划，计划性不强 选才计划统筹性不强，无统一规划 选才计划未考虑中长期用人需要 缺少选才供求及相关渠道 …… 选才的现状 使用部门提交没有明确选才要求 选才前并没有具体的工作说明书，尤其缺乏对选才的胜任素质能力的其它要求 使用部门对人才的要求比较模糊，并不明确 导致人力资源部门在人才招聘时带有随意性 选才渠道的细分与定位（人资质培部） 分析部门需求人才的选才具体要求 分析应聘人员的特点 分析面试人员的特点 确定合适的选才主要渠道来源 选择适用的选才方法 选择对应的媒体发布信息 饭店选才管理需提升的方向 育 才 培育人才的重要环节 （1）“朽木”不要雕： 企业不是学校 （2） 琢“璞”为“玉”： 企业是人才加工厂 （3） 美玉勿再琢： 鼓励个性 培育人才三个核心阶段 1、新进人员职前训练 欢迎，介绍同事认识，尽快融入团队 系统地介绍公司 1、了解公司基本情况－历史、组织、管理团队、服务产品、工作环境、晋升机制 2、进行一些基本训练－安全、团队、亲情、六常 3、职业化训练－能力、素养、心态、道德、规范、思维…… 2、在职中的技能与素质训练 补救式训练：是针对工作中观念上、知识上、能力上、意愿上之不足进行强化式训练。 训练项目 训练方式 训练时间 持续训练 效果评鉴…… 经验分享： 我教你去做 我带你去做 我看着你做 我让你去做 3、职业生涯成长训练 有效的人员继任计划： 1、人员继任计划应依饭店人才需求及人力资源规划 2、定义出各目标职位的资格条件 3、评估管理潜力 4、规划生涯途径 5、设计训练计划 如何培育好人才 1、人尽其才，满负荷工作 “闲才”不可能成为贤才；多劳一点，多得一点；才干是干出来 2、多锻炼多磨砺，尤其是要有挫折教育 一次挫折胜过10次成功！水平是磨出来的！ 3、有效监督，直至成为真正的“人才” 权力失去监督就会腐败，没有监督的信任是脆弱的！ 4、规范化管理，职业化打造 将“业余运动员”变成“职业运动员”！ 用 才 （ 第四讲 ） 用才的10种关键方法 有效用才第一：科学岗位设置 岗位职责：岗位工作责任，每一责任具体内容、要达到目的。 因岗用人与因人设岗结合：灵活发挥各种人才的价值与潜力。 岗位评估，工作价值量：岗位价值，薪资水平与存在意义。 有效用才第二：充分沟通协调 主动找部属聊天谈心，不要只是被动的等部属来找我说话。 当听到其它人有和我不同意见的时候，能够先心平气和的听他把话说完，要克制自己自我防卫式的冲动。 当遇见别人始终未能明白自己的意思时，能先反省是否自己的沟通方式有问题，而不先责备对方。 与部属或同事协调时，能保持客观理解的态度，遣词用句多用正面的话。 有效用才第三：及时培育教导 及时发现各类人才的问题，及时加以培育和教导。 让人才有机会接受训练，要能全力支持，协助他排除时间与工作的障碍，使他专心接受训练。 一般性工作，当部属做得不