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* （三）员工合同到期企业不想续签该怎么办？ 企业要想掌握员工续签劳动合同的意向，就想方设法让员工率先向企业发出要约，这种方式在法律上叫要约邀请，即向不特定的群体发出的，希望接到要约人向自己发出要约。 企业可以在劳动合同期满前发出要约邀请，即问卷调查表，并在问卷调查表中要求员工对是否需签劳动合同以及续签的期限等内容进行填写，并在问卷调查表中注明员工就调查表中调查事项的表态是对企业的要约行为。 这样，当调查问卷表收回时，员工已经完成跟企业是否续签劳动合同的要约，这时企业就可以根据具体情况决定是否接受员工的要约行为。 * (四)员工不愿被裁员时企业该怎么办？ 1、该企业具备经济性裁员在人数上的要求。 《劳动合同法》经济性裁员制度要求裁减人员在二十人以上，或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上。 2、该企业具备经济性裁员在实体要件上的要求 企业业务锐减，部分岗位的员工生产任务严重不足。 3、在企业裁员对象中，可以有签订了无固定期限劳动合同的员工。 虽然《劳动合同法》规定，裁减人员时应当优先留用与本单位订立无固定期限劳动合同的员工；但法律并不禁止企业裁减签订了无固定期限劳动合同的员工。 * 课程结束 谢谢大家 * * 劳动法-职场解读 * 大纲 第一部分 当前企业劳动用工存在的主要冲突 第二部分 企业劳动争议风险预防与应对 * 第一部分 当前企业劳动用工存在的主要冲突 一、劳动争议仲裁案件激增的主要原因 二、用人单位胜诉率低的主要原因 * 一、劳动争议仲裁案件激增的主要原因 1、新法的实施 2、部分用人单位法制观念淡薄 3、劳动者依法理性维权意识相对欠缺 一是法律知识匮乏 二是不诚信诉讼 4、工会组织的监督力量不足 * 二、用人单位胜诉率低的主要原因 1、企业内部的规章制度不合法 2、没有严格依法执行劳动合同制度 3、拖欠、克扣工资和加班工资 4、劳动关系协商调解机制不完善 * 第二部分 企业劳动争议风险预防与应对 一、招聘环节，走出企业雇用误区 二、劳动合同签订，杜绝企业自身漏洞 三、劳动合同的解除与终止要慎重 * 一、招聘环节，走出企业雇用误区 （一）就业歧视惹火烧身 （二）招聘条件不清楚企业败诉 （三）招聘资料保管不善后患无穷 （四）谨慎招用问题员工 （五）录用外籍员工必须取得就业许可证 （六）谨慎审查，防止单位承担连带责任 （七）招工时向劳动者收取押金违法 * 为防范相应的法律风险，用人单位在招聘的过程中应该尽量避免非理性的就业歧视，主要从以下两个方面进行积极应对： （1）招聘广告或招人简章内容要合法，不含有各种各样的歧视性条款。 （2）合理设置岗位，明确岗位职责和需求 当然，如果差别对待是基于工作岗位客观内在需要的，就不属于就业歧视。比如招邮递员，需要跑很多路，这时提出不招残疾人，就不认为是歧视。 但如果招一个计算机信息录入人员或会计，一个腿有残疾的人是没有任何问题的。 （一）就业歧视惹火烧身 * （二）招聘条件不清楚企业败诉 企业在制作招聘广告时，介绍内容一定要真实，不得有虚假或夸大宣传的行为。 在制定录用条件时，一定要非常明确具体，不要太笼统抽象。制定的录用条件越具体，证明员工不符合录用条件越容易。应详尽讲述岗位要求是什么，如学历、工作时间、技术证书等。 * （三）招工时向劳动者收取押金违法 用人单位违法向劳动者收取财物、扣押证件的后果： 1、退还财物 扣押劳动者居民身份证等证件、档案或向劳动者收取的其他物品的，由劳动部门责令限期退还给劳动者本人。 2、接受处罚 扣押劳动者居民身份证的，由公安机关给予警告，并处200元以下罚款； 以担保或其他名义向劳动者收取财物或者扣押劳动者档案或者其他物品的，由劳动行政部门以每人500元以上2000元以下标准罚款。 3、赔偿损失 用人单位违法向劳动者收取财物，给劳动者造成损失的，应当承担赔偿责任。 * （四）谨慎审查，防止单位承担连带责任 《违反《劳动法》有关劳动合同规定的赔偿办法》第六条 用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成经济损失的，除该劳动者承担直接赔偿责任外，该用人单位应当承担连带赔偿责任。其连带赔偿的份额应不低于对原用人单位造成经济损失总额的百分之七十。 * 二、劳动合同签订环节，杜绝企业自身漏洞 （一）未在法定期限签订合同，须支付员工双倍工资 （二）企业拿不到员工拒签合同的证据被迫支付双倍工资 （三）签约主体哪个更好——总公司还是分公司 （四）劳动合同的