人力资源管理第二版葛正鹏课件及习题答案第八章节薪酬管理幻灯片.ppt

第八章 薪酬管理 第一节 薪酬管理概述 一、薪酬的概念及构成 （一）薪酬的概念 薪酬含有劳动补偿、等价交换的意思，是指组织对员工所做的贡献，包括他们实现的绩效、付出的努力、时间、学识、技能和经验等所付给的相应的酬劳或回报。 广义的薪酬 狭义的薪酬 （二）薪酬构成 1、基本工资 2、奖励工资 3、成就工资 4、津贴 5、福利 二、薪酬的功能 案例分析：P268——加薪的权衡 （一）薪酬对组织的功能 增值功能 激励功能 配置功能 协调功能 （二）薪酬对员工的功能 劳动力再生产保障功能 价值实现功能 满足保障功能 三、薪酬管理的内容 薪酬管理是为了实现组织目标，发挥员工的积极性并促进其发展，将员工的薪酬与组织目标有机结合的一系列管理活动。 目的：促进组织可持续发展 强化激励 吸引人才 薪酬管理的内容 薪酬计划管理（人工成本的事先控制） 薪酬结构管理（合理制定各种工作之间报酬水平的比例关系） 薪酬水平管理（薪酬管理的核心内容） 薪酬日常管理（工资定级、工资异动、工资福利支付） 四、薪酬管理的原则 合法性原则 公平性原则（内部公平/外部公平） 效益性原则（个人效益和企业效益有机结合） 激励性原则 相符性原则（货币薪酬与实际薪酬相符，即与当地货币购买力相符） 五、影响薪酬水平的因素 （一）组织外部的因素 1、政府的法规和政策 2、劳动力市场供求状况 3、行业平均薪酬水平 4、当地居民生活水平 （二）组织内部的因素 1、组织的发展目标 2、组织的生产经营状况和经济实力 3、组织的经营理念和文化 4、劳资双方的谈判和协议 5、员工的劳动和绩效差别 第二节 薪酬设计的基本程序 一、制定薪酬原则和策略 薪酬分配的原则： 按劳取酬 同工同酬 外部平衡 合法保障 二、工作分析与工作评价 工作分析与评价是制定科学合理的薪酬制度的前提和依据。 工作分析的目的是为了使现有工作内容和工作要求更加明确合理。 工作评价的目的是为了明确每个岗位的相对价值。 三、薪酬调查 薪酬调查是企业通过调查当地或同一行业中其他企业中相同或相近工作的薪酬水平，同本企业的现行薪酬水平相比较，进而依据本企业的其他条件，来调整薪酬结构，以保证本企业的竞争地位。 目的：合理的薪酬结构、薪酬水平，确保薪酬的对外竞争力 四、薪酬定位 外部因素的影响 内部因素的影响 可采用的策略： 领先策略 跟随策略 五、薪酬结构的设计 薪酬结构是指一个企业的组织机构中各种工作的相对价值及其对应的实付薪酬之间保持何种关系。 工资（薪酬）结构线 六、薪酬的分级与定薪 薪酬的分级是指企业根据已确定的薪酬结构曲线，将众多类型的职位薪酬归并组织成若干等级，形成一个薪酬等级系列。 七、薪酬制度的实施与调整 建立工作标准与薪酬的计算方式 建立员工绩效管理体系，对全员进行工作业绩的动态考评 通过有效的激励机制和福利计划，对表现突出的优秀员工进行必要表彰和物质激励 第三节 常用的工资制度及其选择 工资制度也叫工资制，是指组织对报酬分配标准和分配形式的规定。 一、常用的工资制度 （一）绩效工资制 （二）工作工资制 （三）能力工资制 （四）组合工资制 （一）绩效工资制 绩效工资制的特点是员工的薪酬主要根据其近期劳动绩效来决定，员工的薪酬随劳动绩效量的不同而变化，并不是处于同一职务（或岗位）或者技能等级的员工都能保证拿到相同数额的劳动薪酬。 计件工资制 销售提成制 （二）工作工资制 工作工资制是员工的薪酬主要根据其所担任职务（或岗位）主要重要程度、任职要求的高低以及劳动环境对员工的影响等来决定 岗位工资制 职务工资制 （三）能力工资制 能力工资制的特点是员工的薪酬主要根据员工所具备的工作能力与潜力来确定。 技术等级工资制：根据劳动复杂程度、繁重程度、精确程度和工作责任大小等因素划分技术等级，按等级规定工资标准的一种工资制度。 （四）组合工资制 组合工资制的特点是将薪酬分解成几个组成部分，分别依据绩效技术和培训水平、职务（或岗位）、年龄和工龄等因素确定薪酬额。 岗位技能工资制 薪点工资制 结构工资制 二、选择最合适的工资制度 企业的盈利水平（盈利水平低：职务等级工资制等；高：结构工资制） 企业所处行业的发展进度（行业发展水平快：岗位技能工资制；慢：结构工资制） 企业规模 薪酬管理成本 第四节 奖金激励 奖金是指组织根据员工的工作绩效或工作目标的完成情况而支付的报酬。奖金是薪酬体系中与绩效直接挂钩的部分。奖金管理的重点，是在预算的约束下，如何加强对于员工的引导和激励作用。 一、奖金的性质 较强的针对性和灵活性 弥补基本工资制度的不足 较强的激励功能 将员工贡献、收入及企业效益三者有机结合 二、个人奖励计划 计件制 计时制 佣金制 管理奖励计划 行为鼓励计划 三