培训课件：台湾长庚医院的绩效管理资料.doc

培训课件：台湾长庚医院的绩效管理 * * 如果经过全科的一致共识，专科可以依据特殊需要，看是要鼓励专科医师对医疗服务的投入，或者是要鼓励医师对科内贡献的专注，可以变更专科三种积分的比重。但是前提是年资积分不得高于三分之一，收入积分不得低于三分之一。(下一张) * * 此外，医务专科本身如果具有跨院区或者是跨科系的合作时，除了科内的分配外，还会做部系的重分配，而基本的部系与科的分配比重是20比80。部系可以依据自己的特性，变更部系分配比重。 举例来说，台北妇产科本身内含妇科、产科与生殖分泌科，那么三个科内部各自保留自己科所创造分配前医师PF的60%，40%则放入台北妇产科来重分配。 * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * 医师费报酬制度的精神与设定原则，在于依据主治医师所投入的临床技术能力及辛劳付出程度为基础，再依据市场行情与医院政策等因素订出医师费的报酬(下一张) * * 医师费报酬制度的精神与设定原则，在于依据主治医师所投入的临床技术能力及辛劳付出程度为基础，再依据市场行情与医院政策等因素订出医师费的报酬(下一张) * * 台湾地区医院收取医疗费用或保险给付时，都是以医院为对象，因此在医院提供医疗服务之后，医师费报酬制度，就会评估前面所说的医师投注心力作为基准，设定一定的比例，把医疗费用拆分为医师费及医院费。(下一张) * * 医师费报酬制度的精神与设定原则，在于依据主治医师所投入的临床技术能力及辛劳付出程度为基础，再依据市场行情与医院政策等因素订出医师费的报酬(下一张) * * 医师费报酬制度的精神与设定原则，在于依据主治医师所投入的临床技术能力及辛劳付出程度为基础，再依据市场行情与医院政策等因素订出医师费的报酬(下一张) * * 医师费报酬制度的精神与设定原则，在于依据主治医师所投入的临床技术能力及辛劳付出程度为基础，再依据市场行情与医院政策等因素订出医师费的报酬(下一张) * * 本院医师PF拆分比率原则，如简报所呈现的，会依据是不是….来作为拆分比率的考虑依据。(下一张) * * 拆分出来的医师费，归属给予操作的医师，而不是给予开单的医师。 但是在特殊的情况下，比方说为了能达到缩短排程检查时效或达到共同照护目的下，会在同科内让开单医师与执行医师共同分配拆分出来的医师费。(下一张) * * 医师费报酬制度的精神与设定原则，在于依据主治医师所投入的临床技术能力及辛劳付出程度为基础，再依据市场行情与医院政策等因素订出医师费的报酬(下一张) * * 每位医师创造医疗收入后，归属给医师的PF，在本院会先实行科内重新分配后再发放给每位主治医师。(下一张) * * 实行科内重新分配的目的，就是希望医师能以科为经营团队，达到强化团队精神、提供专业研究诱因，以及提升对医院的忠诚度的目标。(下一张) * * 科内重新分配是针对长庚医院的服务、教学、研究三者并重的任务下，将医师费依据年资、收入、科内三种积分予以重新分配，并同时搭配设定最高限额及最低保障，一方面保障医师的基本生活水平，另一方面维持推动进修研究之动力。(下一张) * * 在医师为患者诊疗后所获得之医疗收入，我们主要将它分为两部分，其中绝大部分属于分配前诊疗收入，少部分属于其他诊疗收入(这一部份我们会在后面介绍)。分配前诊疗收入，在进行科内重新分配时，它是依据收入积分、科内积分与年资积分三项积分的总和来进行重新分配。(下一张) * * 第一项分配的基础是年资积分。年资积分主要的目的在尊重资深医师对医院长久以来的贡献，另一方面则在奖励有所成就的年轻主治医师。在同一科的该项积分计算后，其他两项收入积分及科内积分的个别总分也将等比例进行放大或缩小，使三者之总积分相同，达到一致的基础。(下一张) * * 收入积分的计算方式，以前面所举的同科五位医师年资积分212分为例时，那么这一科的收入积分总分就与年资积分相同为212分。 将这一科五位主治医师为病人治疗处置所获得的医疗收入计算出各自的占率，将212分分配给每一位主治医师。 但是市场行情或者是保险给付的医疗费用，有时候没有办法真正代表该科医师所执行相关治疗处置所投注心力的比重时，经过科内的共识后，收入积分就会以RBRVS方式重新调整，同样的也是将212分的收入积分总分，依据每位医师的RBRVS分数所占的比例分配给每位主治医师。 目前依据RBRVS方式计算收入积分的科别有这些科。(下一张) * * 医师费报酬制度的精神与设定原则，在于依据主治医师所投入的临床技术能力及辛劳付出程度为基础，再依据市场行情与医院政策等因素订出医师费的报酬(下一张) * * 在三种积分以年资积分总分为基础等比例计算后，就可以将每