设计浅析能力模型的招聘管理系统.docVIP

基于能力模型的招聘方案 社保081班 王智菁 目录 第一部分：设计“能力模型”体系“典型职位能力模型”能力模型能力模型能力模型典型职位能力模型”设计人员评价核心技术工具设计基于能力模型的招聘管理系统 　　针对过去招聘选拔工作中存在的问题，A公司结合整体“以能力为中心的人力资源管理与开发体系”建设工作，建立起一套“基于能力模型的招聘管理系统”，主要工作包括如下几步。 　　■ 第一步 设计“能力模型”体系 　　参考国际市场通用“能力辞典”，在分析研究公司现状、发展战略和核心文化的基础上，建立起了A公司通用“核心能力模型”。如下图所示，该模型具体包括思维能力、成就导向、团队合作、主动性、坚韧性、客户服务导向、影响力、关系建立、学习能力等九大能力要素。 　　“核心能力模型”具体结构包括每一能力要素的定义描述、等级划分标准、典型行为描述等信息。以“思维能力”为例说明如下（见表1）。 　　在核心能力模型的基础上陆续建立了包括经营管理类、市场销售类、软件开发类、系统集成类、技术支持类、安装工程类、生产技术类等主要职位类型的“典型职位能力模型”，从而形成了A公司完整的“能力模型体系”。 　　“典型职位能力模型”相对于公司通用“核心能力模型”在行为描述上更加具体，对具体职位工作更加有针对性，同时增加了各能力要素的等级层次和参考权重等指标内容。这使员工完成工作需要具备的价值观、自我概念、特质、动机等各个方面的能力素质要求最终以有效工作行为描述的形式表达出来，而这些行为是可观察、可测量、易操作的，是影响个人、团队和组织绩效的关键性因素。因此，能力模型体系的建立，最终为A公司提供了一套针对各典型职位的科学、客观和统一的人员任用选拔和能力评价标准体系。 　　■ 第二步 设计基于“人员选拔复合漏斗模型”的招聘管理与评估核心工作流程 　　“人员选拔复合漏斗模型”是实施基于能力模型的人员评价与选拔工作最科学有效的技术操作模式，它是基于企业文化和企业用人标准（即能力模型）所进行的，对于个人能力素质的立体的“整合性评估”。“人员选拔复合漏斗模型”把整个人员选拔评估过程简单地看作是利用包含知识技能、行为能力、人格潜能和核心文化四个层次类型的“过滤网”的“复合漏斗”进行筛选的过程。 　　“人员选拔复合漏斗模型”四个层次的过滤网，从能力的层次深度上来说是有先后顺序的，但在实际招聘评价操作过程中可以根据方便的原则调整其评价的先后顺序，只要“复合漏斗”四个层次的过滤没有缺少就可以了。 　　A公司根据“人员选拔复合漏斗模型”制定了招聘评估核心工作流程，明确了各部门的职责分工。在招聘评估的总体流程上分为三道考察关口，分别是由人力资源部门专职招聘面试人员实施的能力素质考察、由业务部门骨干人员实施的专业技能面试和由业务部门中高层领导实施的总体把关。其中前两道关考察的先后顺序根据应聘人员数量情况和时间安排可以互换。并且对于应聘者每一步的考察都要有完整的书面表格记录和结论，并作为下一论面试考察的参考。三道考察关口的具体分工和考察侧重点如下： 　　（1）人力资源部作为公司招聘工作的总体管理部门，统一组织和协调整个招聘信息发布、候选人评价和选拔工作，其工作的重点在于候选人基本资格审查和核心能力素质评价，即重点把关“复合漏斗”的第二层——行为能力和第三层——人格潜能，同时兼顾第四层—— 核心文化。 　　（2）用人部门业务骨干重点负责候选人的专业知识和业务技能的评价和把关，即重点在于漏斗的第一层——知识技能，兼顾第二层——行为能力。 　　（3）业务部门部门总监以上管理者负责综合评价和总体把关，即考察的重点在于“复合漏斗”的第四层——核心文化，并兼顾全盘，同时做出是否录用的最后建议。 　　■ 第三步 设计人员评价核心技术工具 　　在公司典型职位能力模型的基础上，根据整个招聘管理流程，A公司开发了一系列招聘选拔工具，主要包括： 　　● 招聘管理表格 　　《应聘人员职位申请登记表》、《应聘人员资格审查与能力评估表》、《应聘人员业务技能评估表》、《应聘人员综合评估表》、《人员录用审批表》等。 　　其中，《应聘人员资格审查与能力评估表》主要反映的是所招聘职位的能力模型内容要求，因此不同典型职位类型招聘所用表格具体内容各有不同。表格结构举例见表2所示，本表由人力资源部专业的招聘面试考核资格人负责填写，同时，人力资源管理人员负责利用专用测量技术工具实施“人格潜能测量”，并把测量的书面结论附在本表后边。 　　● 结构化面试问题库 　　A企业在招聘选拔技术工具构建过程中，针对各项能力要素建立了一套“结构化面试问题库”，例如针对“影响力”的问题有： 　　（1）如果需要说服上级放弃他的想法，按照你的思路去做一件重要的事情，你会怎么做？以往工作中有没有这