2011年度kpi考核通知..docVIP

关于2011年度行为考核评估及业绩考核指标设置的通知 为了进一步规范员工行为，关注工作过程的同时，强调实际业绩，以此公平、公正、公开的评估员工表现，体现多劳多得的分配原则，拟推进绩效考核管理工作。 关于考核的说明 考核要素设置 员工年度考核由行为考核和业绩考核组成，根据岗位不同设置不同的指标和权重。 管理、职能、研发、维护、技术支持、设计岗位年度考核业绩和行为，考核总分为业绩考核得分加行为考核得分。 市场、工程类员工的业绩已经在签约额或工程产值中体现，此两类员工仅考核行为。员工按业绩提取的奖金中的20%和行为考核结果挂钩。 考核评分原则 考核必须基于员工的日常行为和实际业绩，有具体的事实为依据； 各项考核指标的标准分为100分，即员工满足岗位要求的行为和业绩，得分为100分。各项指标均设置了加分和减分项，实际得分可能在0到200之间波动。公司将在今后的考核过程中不断完善各项考核指标和加减分项目，逐步完善各项评估标准，提高考核的科学性。 考核得分对应考核系数，如100分对应考核系数为1.0，80分对应考核系数为0.8，12分对应考核系数为1.2。考核系数乘以奖金基数，即得到应发考核奖金金额。 关于2011年1到6月行为考核工作安排 为了避免行为考核的短期效应，即仅将员工年终最后几个月的行为作为考核依据，2011年行为考核每半年一次。2012年的行为考核视实际情况将采取更为灵活的考核频率。 考核有效期间、要素 2011年1月到6月期间员工的工作行为。 考核流程安排 流程 日期 责任人 员工自评 直接上级评定 考核结果面谈 考核结果审核 考核结果汇总 9月23日－26日 27日－28日 29日－30日 30日 10月8日 员工 直接上级 直接上级/员工 区域总经理/中心总监 人力资源部 考核结果应用 本次考核作为员工年度考核中的行为考核部分，按照分配的月份占年度行为考核的50%权重。 关于2011年业绩考核设置工作安排 除项目经理的业绩以年度产值为标准外，其余岗位员工均需要根据岗位职责设置3到5项业绩考核指标和评估标准（加减分项目），以此作为年度考核的标准。 其中，市场人员以签约额或者客户开发情况作为业绩考核指标，设计人员以设计工作量、工作质量和效率为业绩指标，其他岗位参照岗位说明书和实际的工作内容设置不同的业绩考核指标。 以上业绩考核指标请各部门主管在10月15日前完成，并将考核指标传达给每一位员工，员工以此作为开展工作的依据。 附件：《员工行为考核参考标准》、《员工行为考核表》、《员工业绩考核书》 行政中心人力资源部 2011年9月15日 附件：员工行为考核参考标准 考核项目 合格行为描述 主动性 独立、主动的完成本职工作，工作状态良好，主动参与新项目、技术创新或改革革新活动，面对困难不退缩和推诿责任。 服从性 服从上级的领导，认真贯彻执行上级的命令，能接受领导安排的工作岗位，认真完成领导的任务。 责任性 明确自己与下属的岗位职责分工，工作细心细致，按计划、进度工作，经常检查自己与下属的工作，对工作中若现出失误，有改善计划并执行。 团队合作 工作中关心他部门或员工的工作，帮助他人解决困难，并与他人顺畅的沟通、合作完成任务，工作中不以自我为中心，积极吸取团队中其他成员的合理化建议。 工作合理性 合理制定工作计划，按规定的工作方法与工作流程进行工作，工作中不出现重大差错，也无资源浪费现象。 纪律性 遵守公司各项规章制度与技术规范，上班不迟到早退，满勤率在85%以上。 以下项目适用于管理人员 领导控制 团队下属愿意地接受领导，通过组织、领导、指挥下属开展工作，加上必要的监督，促成下属与团队工作目标实现。 指导帮助下属 为下属制定详细的培养计划，指导、纠正下属的工作方法、流程，为下属解决工作上的困难，下属的技能水平有一定提高。 员工管理 合理制定各项工作的人力资源计划，将员工安排到合适的岗位上，公平、公正、客观评价、奖惩员工，部门关键岗位员工离职率低。 决策应变 在规定的时限内，对不确定性问题或异常情况，提出行动方案，方案实施后效果良好。 2011年度员工行为考核表 考核周期： 2011 年 1月到 6月 姓名 所在部门 岗位名称 上级主管 考核项目 权重 员工自评 主管评定 加分行为描述 减分行为描述 得分 主动性 20% 服从性 20% 责任性 20% 团队合作 20% 工作合理性 10% 纪律性 10% 合计得分 说明：考核均以合格分100分计，最高200分，最低0分。如