2013绩效kpi考核规定20130301..docVIP

1.0目的 为了达成公司战略目标，快速提升运营效率，降低成本，提升工作及产品的质量，营造有绩效才有价值的工作氛围，特制定以下的绩效考核方案。 2.0 适用范围 2.1 拉组长、主任、主管人员； 2.2 工程师、高级工程师等非管理类的F级人员； 2.3 经理、高级经理、厂长、总监、副总裁、总裁； 2.4 其余未参加考核的人员由各部门每半年进行工作评估，此作为加薪、晋升的依据； 3.0职责与权限 3.1财务中心：指导各中心和部门制定或分解经济类指标，提供历史数据参考；负责每月经营类指标的数据收集和计算，确保数据的真实性和准确性。 3.2 人力资源部：负责编制、完善、实施考核方案，收集绩效数据并计算考核分数。 3.3各部门：对于本部门及跨部门考核指标有建议权；及时核对数据确认绩效成绩并好绩效分析及改善。 4.0工作内容 4.1 绩效指标 4.1.1绩效指标制定的要求:需将公司目标层层分解, 考核标准需具体并能够衡量，从任务完成的数量、质量、时效性、成本控制等方面确定。 4.1.2绩效指标的层级及权重分配： ①公司级指标主要考核销售额、订单生产周期、损失工时意外、销售产品毛利率； ②部门级指标主要考核效率及费用等指标，见附件《各部门考核指标汇总表》； ③职能系统考核权重：部门KPI指标权重占30%，公司KPI占50%，20%为上级评分； ④生产系统考核权重：部门KPI指标权重占50%，公司KPI占30%，20%为上级评分； 4.2 考核周期 4.2.1 经理级及以上人员为月度考核； 4.2.2 经理级以下人员考核为季度考核，由各部门自行制定考核方案，报批人力资源后可执行； 修改日期 版本 修改内容说明 2009-02-01 A0 新增文件。 2012-03-01 B0 对3.0/4.0的管理内容进行修订, 以适应公司运作需要. 2013-3-1 C0 对2.0/4.0的管理内容进行修订. 4.3 KPI数据的收集 4.3.1每月2日-3日人力资源部将按数据提供部门分类汇总数据统计确定表，数据提供部门需在2日内确定数据提供的时间和责任人，并按要求收集统计考核数据，确保数据真实性和准确性； 4.3.2非经济类指标的数据收集完成的时间：数据提供部门需在次月6日前收集完数据提交给人力资源部，人力资源部审核后在2日内进行整理和汇总并提交给被考核部门核对和确认； 4.3.3经济类指标的数据收集完成的时间：财务中心需在次月10日前收集数据提供给各被考核部门核对和确定，12日前提交人力资源部计算分数； 4.3.4数据核对和确认的时间：要求被考核人员接到人力资源部及财务中心提供的考核数据后，需在2日内进行核对和确认并反馈确认结果；不提供反馈意见的视为同意。如果对数据有异议或者认为数据有错误当天内提出，人力资源部及财务中心需在2天内解答或纠正数据问题。 4.4计算绩效分数 4.4.1 绩效分数最高分为100分； 4.4.2 KPI完成程度的计算公式：X=(100-60)/(U-L)×(F-L)+60 X=IF((100-60)/(U-L)×(F-L)+600,0,IF((100-60)/(U-L)×(F-L)+60100,100,(100-60)/(U-L)×(F-L)+60)) 目标上限(U)为100分，目标下限(L)为60分，F为实际完成； 4.4.3 考核总分数的计算： 生产系统经理级及以上人员绩效分数=部门KPI分数*50%+公司KIP分数*30%+上级评分20%。 生产系统经理级及以下人员绩效分数=部门KPI30%+个人KPI评分50%+上级评分20%； 职能系统经理级及以上人员绩效分数=部门KPI分数*30%+公司KIP分数*50%+上级评分20%。 职能系统经理级及以下人员绩效分数=部门KPI30%+个人KPI评分50%+上级评分20%； 4.5绩效沟通与改进 各被考核人员及时对工作做出总结、评估和分析，发现问题一起研究改进措施，确保绩效目标的达成。 4.6绩效考核的季度奖励 4.6.1公司季度目标及部门季度目标达标，平均分均达到95分以上，给予部门季度团队奖，由部门负责人进行分配，部门负责人最高可分配30%的奖金，报总裁批准，以下为第一至第四季度平均每季度的奖金，季度不达标将取消该季度的奖金，不累计补发上季度取消的奖金。 生产系统奖金8.8万（其中装配厂22000元，塑胶厂26000元，五金厂8800元，物流中心12200元，品质中心16000元，自动化及精益生产部3000元万） 绩效考核评比分类 分数 奖金系数 A类 95-100分 1.3 B类 85-94分 1.1 C类 75－84 1 D类 65-74分 0.5 E类 64分以下 0 4.7.2 如：生