企业亟待建立科学的绩效kpi考核体系..docVIP

企业亟待建立科学的绩效考核体系 「案例」 公示榜前的一声叹息近日，中石化山东胜利油田下属企业一基层队月度绩效考核的结果在队务公开上张榜公示，吸引了不少班组员工驻足观看。 一位员工因为前段时间利用业余时间参加了体育比赛，得到了单项加分5分，他喜滋滋地说：分数还不错，下次这样的活动我得抢着去了.你看张师傅参加演讲比赛奖励4分、我也想去，可没有这方面的特长啊。一名员工自言自语道。从公示上也看到，另一位平时员工表现平平，但因为拾金不昧也得到了单项奖励分，分数居中上游。当然也有扣分的：陈师傅因为写错资料两处扣3分、王师傅病假3天扣6分……这时，绰号叫小诸葛的赵师傅过来了，常因搞革新而得到公司奖励的他，这回看着自己得的创新成果奖励分并不高兴。他说：搞一项创新成果常需要几个月时间，可搞成了才加一个月的分，分值还不高，还不够累的！更何况，加工配件的钱还要自己掏。当他看到自己因迟到一次被扣分、总分数比平时中规中矩的员工还低时，不禁发出一声叹息：唉，我太傻了，干得有点不值啊！ 你是不是觉得不太合理啊？ 一位员工关心地问道。 我觉得是这样，化这么多功夫，解决了关键的技术难题，获得了公司级奖励，才加一个月的分，而且分值也不高，还不如拾金不昧一次，我感觉得到的与付出的不相称。赵师傅压低了声音说。 一名后勤岗位员工李师傅看着自己岗位系数低，自己的绩效分比平均值低了8分，比最高的分数低了15分，当月奖金相当于比平均数少了50元，而比最高的少了近100元。笔者看她的脸拉得很长，便问：你好象不太满意啊？ 都是工作，可我的岗位系数低，其实我们干的也很辛苦，也想到一线岗位，可领导就是不准，再说那些活我也干不好。慢慢熬吧。她轻轻地叹了一口气走了。 一时间，员工议论纷纷。 据队里主管绩效考核的王副队长介绍，员工绩效主要考核员工的工作业绩、出勤情况、技术培训情况和单项考核四部分，涵盖了生产管理甚至8小时以外的各个方面，其中每一项都制定了量化细化考核细则，考核方案在员工大会上获得一致通过。 王副队长介绍说：我们制定了完善的员工绩效考核体系，这样的考核结果比较公平，给奖金分配和评优树模提供了依据，比原来考核上省心多了。有员工提出了疑问：只考核结果不考核过程合理吗？不少人对考核结果不满意分明写在脸上，但好象又找不到反对的理由，对真正对生产管理有贡献和对小改小革成果的奖励分值好象低了些。特别是后勤员工绩效分是不是太低了，只是工作分工不同而异。这样不容易调动大家的积极性。 我们主要注重考核结果，至于过程考虑比较少，我们总不能整天跟屁虫似的当监工啊。至于后勤岗位的员工，你有本事也去一线工作啊。到目前为止，还没有人来找我们说有什么不合理。就是在调动员工积极性上还没有什么效果，大家遵守劳动纪律方面确实有进步，没有人缺席培训课了，可培训效果没见什么起色。大家有点死盯着分数了。看来这样的考核并不能提高员工的工作积极性和主动性，下步要探索更好的办法来有效地解决。看起来队上的绩效考核方案制定得很周密，而且在员工大会上获得一致通过，可为什么员工们仍不满意，如何通过提高绩效考核提高员工的积极性、主动性和创造力呢？问题究竟出在哪里？ 「笔者评说」 建立科学的绩效考核体系至为重要员工绩效管理，或者说绩效考核，一直是困扰企业的一个难题：做，抑或不做；如何做？现在不少企业都在推行绩效考核，有的企业推行效果不佳，甚至因受到员工抵触而半途而废。有些企业引入绩效管理也取得了比较好的效果，有些企业引入绩效管理是真的想提高工作绩效的，但管理者陷入了一个误区：以为高绩效是考核出来的，所以失败也就在所难免了。据长期从事绩效诊断工作的专家指出，推行绩效管理取得成效的还真不多。 从上面的事件中看到，该企业管理者建立了完善的员工绩效考核体系，涵盖了生产管理甚至8小时以外的各个方面，制定了量化细化考核细则，考核方案在员工大会上获得一致通过，然而这样一个近乎完美的绩效考核体系却叫好不叫座，确实发人深思。 众所周知，因半导体收音机和录音机的普及，日本索尼公司曾在上世纪六十年代以来实现了奇迹般的发展。2006年索尼公司迎来了创业60年。过去它像钻石一样晶莹璀璨，而今却变得满身污垢、暗淡无光。因笔记本电脑锂电池着火事故，世界上使用索尼产锂电池的约960万台笔记本电脑被召回，估计更换电池的费用将达510亿日元。原因何在呢？ 据报道，从1995年左右开始，索尼公司逐渐实行绩效主义，成立了专门机构，制定非常详细的评价标准，并根据对每个人的评价确定报酬。专家指出，今天的索尼员工好像没有了自发的动机。为什么呢？专家认为是因为实行了绩效主义。使原来的激情集团和挑战精神、团队精神不复存在了。绩效主义就是：业务成果和金钱报酬直接挂钩，员工是为了拿到更多报酬