企业关键业绩指标(kpi)与绩效kpi考核管理..docVIP

企业关键业绩指标（KPI）与绩效考核管理 　 KPI（Key Performance Indication）即关键业绩指标，是通过对组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把企业的战略目标分解为可运作的远景目标的工具，是企业绩效管理系统的基础。KPI是现代企业中受到普遍重视的业绩考评方法。KPI可以使部门主管明确部门的主要责任，并以此为基础，明确部门人员的业绩衡量指标，使业绩考评建立在量化的基础之上。建立明确的切实可行的KPI指标体系是做好绩效管理的关键。? ???KPI符合一个重要的管理原理——“二八原理”。在一个企业的价值创造过程中，存在着“20/80”的规律，即20%的骨干人员创造企业80%的价值；而且在每一位员工身上“二八原理”同样适用，即80%的工作任务是由20%的关键行为完成的。因此，必须抓住20%的关键行为，对之进行分析和衡量，这样就能抓住业绩评价的重心。 ? ? （一）建立关键业绩指标体系遵循的原则? ?? ? 1、目标导向：即KPI必须依据企业目标、部门目标、职务目标等来进行确定。? ?? ? 2、注重工作质量：因工作质量是企业竞争力的核心，但又难以衡量，因此，对工作质量建立指标进行控制特别重要。? ?? ? 3、可操作性：关键业绩指标必须从技术上保证指标的可操作性，对每一指标都必须给予明确的定义，建立完善的信息收集渠道。? ?? ? 4、强调输入和输出过程的控制：设立KPI指标，要优先考虑流程的输入和输出状况，将两者之间的过程视为一个整体，进行端点控制。? ? （二）确立KPI指标应把握的要点? ?? ? 1、把个人和部门的目标与公司的整体战略目标联系起来。以全局的观念来思考问题。? ?? ? 2、指标一般应当比较稳定，即如果业务流程基本未变，则关键指标的项目也不应有较大的变动。? ?? ? 3、指标应该可控制，可以达到。? ?? ? 4、关键指标应当简单明了，容易被执行者所接受和理解。? ?? ? 5、对关键业绩指标要进行规范定义，可以对每一KPI指标建立“KPI定义指标表”。? ?? ? （三）KPI的抽取与分解示例：? ?? ? 初步确定企业业务重点及企业级KPI和部门KPI内容如下图示：? ? 例：人员配备KPI分解 　　一、KPI体系的建立 ? ? 首先明确企业的战略目标，并在企业例会上利用头脑风暴法和鱼骨分析法，找出企业的业务重点。这些业务重点即是企业的关键结果领域，也就是说，这些业务重点是评估企业价值的标准。确定业务重点以后，再用头脑风暴法找出这些关键结果领域的关键业绩指标（KPI），这些关键业绩指标定为企业级KPI。 ? ? 然后，各系统的主管对相应系统的KPI进行分解，确定相关的要素目标，分析绩效驱动因数（技术、组织、人），确定实现目标的工作流程，分解出各系统部门级的KPI，确定评价指标体系。接着，各系统的主管和部门的KPI人员一起将KPI进一步细分，分解为更细的KPI及职位的业绩衡量指标，这些业绩衡量指标就是员工考核的要素和依据。同时这种对KPI体系的建立和测评工作过程本身，就是统一全体员工朝着企业战略目标努力的过程，也必将对各部门管理者的绩效管理工作起到很大的促进作用。 ? ? 制定KPI时，以下几个问题必须考虑： ? ? 1、所提的KPI含义是什么？其作用是什么？ ? ? 2、是否可衡量？ ? ? 3、用于衡量谁，它是否对此KPI有控制作用？ ? ? 4、所选的KPI是否有重合？ ? ? 建立KPI指标的要点在于流程性、计划性和系统性，指标必须是可以测量的，要按照定性和定量相结合原则，使指标之间具有相对独立性和一定的层次性。 　　二、KPI的抽取与分解示例： ? ? 初步确定企业业务重点及企业级KPI和部门KPI内容如下图示：　　三、KPI与绩效管理 ? ? 绩效管理是管理双方就目标及如何实现目标达成共识的过程，以及增强员工成功地达到目标的管理方法。管理者给下属订立工作目标的依据来自部门的KPI，部门的KPI来自上级部门的KPI，上级部门的KPI来自企业级KPI。只有这样，才能保证每个职位都是按照企业要求的方向去努力。但这并不是说每个职位只承担部门的某个KPI，因为越到基层，职位越难与部门KPI直接相关联，但是它应该对部门KPI有所贡献。　 ? ? 每一个职位都影响某项业务流程的一个过程，或影响过程中的某个点。在订立目标及进行绩效考核时，应考虑职位的任职者是否能控制该指标的结果，如果任职者不能控制，则该项指标就不能作为任职者的业绩衡量指标/标准。譬如说，跨部门的指标就不是基层员工所考核的指标，应是本部门主管或更高层主管考核的指标。 ? ? 使用KPI的