企业文化的kpi考核与评估..docVIP

企业文化的考核与评估 关于企业文化建设的问题，应当说经过这几年的探索，理论上日趋走向成熟，实践上也在不断的深入。那么企业文化建设成效如何考核与评估，却是一个需要探讨的课题。能够科学准确的考核与评估，就能检验企业文化的理论体系和实践效果，就能为企业文化的研究和决策提供事实根据，就能为进一步推进企业文化建设起到正确的导向作用，选择前进的正确路径和目标。否则，就会出现盲目建设走弯路，白费工夫效果差的问题。甚至由于考核和评估选择路径不对和方式方法的欠妥，导致企业文化建设偏离方向，脱离实际，分离载体，企业文化建设不仅难以取得好的效果，企业文化的生命将会受到严峻挑战。 ??? 关于如何考核与评估，我的思考是： 一、考核评估的原则，就是要考核过程与评估结果相结合。考核的重点应该是企业文化建设工作，是可以量化的。评估主要是企业文化建设的结果，需要综合分析评估。企业文化是精神层面的东西，许多内容是无法量化考核，能够量化考核的是企业文化建设工作。考核了企业文化建设工作，不等于考核了企业文化状况。比如一个企业进行素质教育、美化环境、军事训练、统一服装，谱唱歌曲等都是企业文化建设工作。而企业的价值观、精神理念、员工作风等都是企业文化的内容。在很多情况下，企业文化建设工作程度并不等于建设成果反映。作为一个企业，最终要的是优秀的企业文化成果，而不是企业文化建设的艰苦努力过程。当然没有企业文化建设的过程，也不可能凭空产生优秀的企业文化。 这就提示，企业文化建设单位，要正确认识本企业的文化现状，要正确看待企业文化建设工作，要能够正确处理二者之间的关系。有的企业虽然做了大量工作，如果要单纯考核建设工作那是下了很大工夫的，但评估工作效果却是甚微，甚至是落后的文化。有的单位不动声色，潜移默化，却形成了一种特色的优秀文化。因此，对企业文化建社工作要进行量化考核，对企业文化建设的成果要通过分析判断进行评估，把两者结合起来，才能正确地给一个单位的企业文化建设下定论，这个定论才能正确引导企业文化建设工作朝着正确的方向走，才能找到企业文化建设正的确路径和方法。 二、考核评估的方式，就是要理性分析和直接感觉并用。文化的实质是意识形态的范畴，它是通过物质载体和人的活动载体反映出来的。企业文化的生成受多种因素影响，存在着必然性和偶然性。什么样的文化是优秀的企业文化，只有一个抽象的笼统标准，没有统一的具体标准，只有适合自己企业的文化才是优秀的文化。因此对一个企业文化的评判，要在收集素材的基础上做理性分析。同时直接感觉也是很重要的，在某种情况下直接感觉更能全面准确反映实际。文化的东西是看见模不着的，但却能感觉到。比如我们到一个国家，到一个城市，到一个公园，人们就是直接感觉到这里的文化，有几个人去做研究分析呢。在企业文化的考核评估中，尽管做这样那样的检查，收集大量各种数据，但得出的结论未必就可靠，最后结论还是要与直接感觉进行印证。 这就提示，企业文化的考核与评估不要搞的太复杂，太烦琐，太理性。如果过度注重理性的话，就可能使考核与评估费了很大工夫，却得出了与感觉不吻合的结论，不知道那个对那个错。根据文化考核评估实践经验，感觉会偏离事实，完全靠理性推理分析也会偏离事实，但靠一个方面，都不可能得出准确结论。这需要感觉和理性两种方式共同运用，得出的结论才是相对可靠的。在企业文化建设的考核中，要宜粗不宜细，有用就是对的；对企业文化的评估，要求特不求全，合适就是好的。 三、考核评估的看点，就是“一把手”、制度、作风。一是从企业两个“一把手”看文化。所谓两个一把手，一个是指董事长兼党委书记，一个是指总经理。要考核评估这两个人对企业文化的认识、态度、对企业文化建设的能力和水平，重视程度和工作力度。就是看这两个人了解不了解企业文化，认可不认可企业文化。就看这两个人能不能提出企业文化建设的思路，能不能拿出切实可行的措施。如果两个一把手不了解，不认可企业文化，那么这个企业很难谈得上建设企业文化，即就是勉强做些姿态，也是为了应景。如果两个一把手了解和认可，却不能拿出思路和措施，仍然难取得什么实质性成果。二是从制度里面看文化。许多企业提出了自己的理念，但这些理念浮游在口头和纸面上。关键是要把理念贯穿渗透到制度中，成为制度的魂。如果理念和制度分离，理念只是无用的口号，制度也不是有生命的制度。这就要看制度本身是否体现了企业的理念，制度执行是否体现了企业理念。从制度本身和制度执行可以清楚地看清一个企业的文化。三是从看员工的作风里看文化。文化就是人化，最终是看员工的行为表现，这种表现就是作风。作风是文化的镜子，有什么样的文化就决定了员工有什么样的作风，员工有什么样的作风就反映了有什么样的企业文化。员工具有积极向上、雷厉风行的作风，就反映了这是一个有朝气的企业文化。员工如果是消极怠工、不思进取的作风，那这个企业一定是落后