医院绩效kpi考核草案..docVIP

##医院实施绩效考核草案 为了贯彻落实区政府下发的《区人力社保局等六部门拟定的河北区其他事业单位绩效工资制度实施方案》文件精神，进一步调动医院各类各级工作人员的工作积极性和主动性，现制定河北产院的绩效工资考核分配制度，以求更好地实现医院的管理目标。 目的宗旨 应用系统的方法、原理来评定和测量医院员工在本职岗位上的工作行为与工作效果。绩效考核是医院管理者与员工之间的一项管理沟通活动，其目的是为了改善员工的组织行为，充分发挥员工的积极性和潜在能力，以求更好地实现医院的管理目标。 分配原则 （一）公正、公开，科学评价原则：在实施绩效考核时，考核标准要客观，考核结果与待遇挂钩要客观。同时要公开各个岗位和各项工作的考核标准，在实施考核中对所有的员工做到一视同仁。 （二）简便、易操作原则：考核标准简便、易操作一是有利于员工明确标准，确定努力方向；二是便于管理人员实施考核；三是可以较少的精力投入，达到比较好的考核效果。 （三）注重绩效的原则：绩效是指员工经过主观努力，完成工作的数量、质量与效益。在实施考核中，只有以绩效为导向，才能引导员工把工作的着眼点放在提高工作质量和效率，努力创造良好的社会效益和经济效益上来，从而保证医院目标的实现。 （四）分类别与分层次考核原则：医院有医、护、技、药、管理等不同岗位类别，在绩效考核中要对不同类型和不同能级的人员制定不同的考核标准和考核办法。 考核办法 基线调查 1、依据下发文件精神：建立健全内部考核制度，根据专业技术、管理、工勤等岗位特点，实行分类考核，坚持多劳多得，优绩优酬，重点向关键岗位、业务骨干和做出突出贡献的工作人员倾斜；差额拨款事业单位的绩效工资按照基础性绩效与奖励性绩效之比6:4的原则确定（不包含基础工资与津贴）。 2、本市已实行绩效考核医院在奖励绩效一次分配中，考核对象是以部门或科室为单位作为考核整体，医技、行政后勤、职能部门的绩效工资分配系数为临床科室人均分配额的0.8。二次分配的考核是以员工本人作为考核对象，个人分配系数与行政级别、专业岗位差异相对应。 3、我院2013年度以大组、妇门、儿科、药房、化验室、病理、B超共七个科室为奖金核算单位的月均个人奖金发放情况的分析结果见图表，如下： 奖金发放向人员编制少的小科室、辅助科室倾向；各行政职能科室、供应室、收费处、后勤人员每月发放固定的平均奖。 现状分析 1、当前绩效工资制度的贯彻实施势在必行，‘限高、稳中、托低’的大方向大原则已经确立。事业单位人员的基本工资与津贴、基础绩效工资已为每月必发工资部分，奖励性绩效的核算与发放是摆在我们单位面前急待解决的问题。延续旧的分配方案已不可行，参照其他单位拿来主义或生搬硬套也不可取。 2、考虑到目前面临两院合并，新医院7月份即将投入使用，绩效考核的实施应以“按劳分配、质量优先、兼顾平衡、平稳过渡”作为效果评价的标准。 3、以文件政策为依托，以2013年度的医院月均收支指标、各核算科室的月均收支情况与工作量为基准，加大对临床科室与医技科室的医疗质量与服务质量考核的权重，参照已经实行绩效工资的医院奖金分配系数，制定我院针对不同性质科室、不同岗位的绩效考核指标。 4、回顾2013年度的奖金发放金额，完全是已经济指标作为科室奖金计算和发放标准，应做适度调整，这也是奖励绩效工资得以顺利推行的关键。再应将行政后勤、辅助科室人员纳入绩效考核实行全员覆盖。 （三）考核指标：以科室为单位，以分值作为绩效考核的量化指标，以上两个年度月均值为基数，各子项分数归零后不产生负数。 1、妇产科：基础分值100分。 （1）效能指标：占35分。 ①出院人数：10分，基数140例（2013年月均）。每增减5例加减2分以此类推。 ②病床使用率：5分，基数48%（2013年月均。浮动1%加减1分以此类推。 ③手术例数：10分，基数85例（2013年月均）。每增减5例加减2分以此类推。 ④科室成本（一次性耗材、物资消耗）与医疗收入比：10分，基数23%（2013年月均）。每下降1%加1分，反之减1分。 （2）医疗质量指标：占35分。 ①剖宫产率：10分，基数50%。每下降1%加2分，反之减2分。 ②病历合格率：15分，甲级90%，乙级10%，丙级0为达标。甲级病历每升降1%加减1分，每出现一份丙级病历扣除5分。 ③抗菌素使用合格率：5分，100%为达标。 ④临床路径入组率：5分，100%为达标，每下降2%扣除1分。 （3）医疗安全指标：占20分。 ①医疗纠纷发生率：15分，为0达标。每发生1宗医疗纠纷，扣除2分；每发生1宗重大医疗纠纷，扣除10分（经济损失另计）。 ②急救物品完好率：5分，100%达标。出现或查出1例扣除1分。 （4）服务质量指标：占10分。 ①病人满意度：5分，98%为达标，每升降1%加减1分。结合院内每周的问卷调查，每月