绩效kpi考核 拟定..docx

一、目的：实现奖惩有据，建立相对客观，回报公平的评价体系。通过持续沟通，不断改善员工工作表现，优化组织整体绩效，达到公司战略目标。发展员工核心胜任能力，提升员工满意度和工作成就感，营造“共创价值”的企业文化。通过不断反馈和持续改进，健全组织自我完善的内部机制。二、用途：工作反馈、薪酬管理、职位调整、工作改进、员工发展三、适用人员范围：公司全体员工：销售部、市场部、售后部、行政部、财务部。注：试用期内的员工不适用于本制度。四、原则：1、一致性：一段连续时间内，评估的内容和标准具有一致性；2、客观性：反映员工实际工作表现；3、公平性：对同一岗位的员工使用相同的考评标准；4、公开性：考评结果向员工沟通并获得认可。五、流程：1、每月5日前，由员工的直接上级与员工一起根据部门工作目标及职位说明书要求，设定工作目标(MBO)和关键考核指标（KPI），确定员工发展计划，填写《绩效评估表》，再由直接经理及总经理审核，三方签字后报人力资源部备案。作到具体，可衡量，可达到，实际和有时间限制的。2、直接经理在过程中不断教练员工,实施员工发展计划,给予员工反馈,以优化员工绩效;3、直接经理根据预先设定的考核目标和指标，征求与员工相关人员/部门意见，对员工进行评估。4、直接经理与员工单独进行绩效面谈，将结果反馈给员工，双方签字认可；5、员工，直接经理，直接经理的总经理签字后送行政部审核，签字存档；6、行政部分析总结评估情况，提出本次绩效管理实施的需改进方面并报管理层批准,抄送各部门，作为持续改进绩效管理实施情况的参考。六、角色与分工：绩效管理过程中员工，直接经理，更上层经理，行政部各自的角色与分工如下：1、员工须理解绩效管理政策及流程，并对个人绩效负责；2、直接经理为绩效管理流程的主要实施者，在过程中对员工不断指导并给予及时反馈；3、更上层经理监督考评质量，及时纠正偏差；4、行政部为考评者提供培训，协调和监督考评流程，确保考评相对公正、客观。七、考核内容：1、工作目标：根据部门年度目标，制订每个岗位的季度月度工作目标；2、客户满意度：内部客户满意度；3、关键考核指标（KPI）：该岗位的关键工作，以结果为导向；4、工作纪律: 工作态度、考勤、仪容规范等。注：主要考核评估内容为以上四大项，另外根据不同的岗位特点可以增加或者减少评估内容。八、考核方法目标管理（MBO）和关键考核指标（KPI）相结合。分值及阵态分布：杰出（A）：100分优秀（B）：91-99分良好（C）：81-90分待改进（D）：71-80分不胜任（E）：≤70九、评估基数：1、业务部门员工的绩效考核工资基数为提成工资总额；2、后勤部门员工的绩效考核工资基数为全额工资的30%；3、部门经理的绩效考核工资基数为全额工资的50%，其中行政部经理、客户服务部经理绩效考核工资基数为全额工资的30%。十、评估周期：评估周期为每月一次，每月1-7日进行上月评估（遇周六日顺延），7号（遇周六日顺延）17：30之前提交考核表至行政部，延误责任人罚款500元/每日。季度、年度评估得分为各月评估得分的平均分。十一、绩效评估结果的应用：1、年度评估成绩为B级及以上员工可获得年终加薪机会，连续三次月度A级获得者将获得当年优秀员工奖或者奖励旅游；2、年度评估成绩为C者在年终调薪，晋升方面优先考虑；3、连续两个月评估成绩为D者，其直线经理应帮助其立即制定改进计划，改进期为两个月。如改进期评估成绩仍为D者，将由行政部出具严重警告信，第五个月评估成绩仍为D者，自动办理离职；4、连续两个月E级获得者，其直线经理应出具严重警告信。如该员工一月改进期内绩效仍然为E级获得者，自动办理离职。十二、绩效工资：每月根据绩效得分将绩效工资与当月基本工资一并发放。十三、员工申述制度：1、员工如对绩效评估过程及结果有任何异议，可与直接上级协商解决。2、如问题仍未得到解决, 可以书面形式向更高层经理反映，或征求行政部意见。十四、实施日期：本制度自颁布之日起实行。十五、解释权及调整：本制度的解释权属于行政部，制度调整须经公司总经理批准方可生效。下面是古文鉴赏，不需要的朋友可以下载后编辑删除！！谢谢！！九歌·湘君?屈原??朗诵：路英君不行兮夷犹，蹇谁留兮中洲。?美要眇兮宜修，沛吾乘兮桂舟。?令沅湘兮无波，使江水兮安流。?望夫君兮未来，吹参差兮谁思。?驾飞龙兮北征，邅吾道兮洞庭。?薜荔柏兮蕙绸，荪桡兮兰旌。?望涔阳兮极浦，横大江兮扬灵。?扬灵兮未极，女婵媛兮为余太息。?横流涕兮潺湲，隐思君兮陫侧。?桂棹兮兰枻，斫冰兮积雪。?采薜荔兮水中，搴芙蓉兮木末。?心不同兮媒劳，恩不甚兮轻绝。?石濑兮浅浅，飞龙兮翩翩。?交不忠兮怨长，期不信兮告余以不闲。?朝骋骛兮江皋，夕弭节兮北渚。她含着笑，切着冰屑悉索的萝卜，??她含着笑，用手掏着猪吃的麦糟，??她含着笑，扇着