绩效kpi考核体系方案..docVIP

绩效考核体系方案 一、目的 绩效管理是企业战略落地的载体，是企业价值分配的基础，也是调动员工积极性的有效手段。为了建立和优化公司绩效管理体系，使绩效管理成为管理者有效的管理和控制手段，使员工的贡献得到认可并提高员工的绩效，提高部门满意度，促进各部门内部的团队合作精神，理顺各部门之间的关系，协调各部门之间的运作，提升团队业绩，使公司得到持续发展。 同时为充分提高劳动生产效率，建立起以岗位为基础，以工作绩效考核为核心的正向激励机制，把员工的薪酬与岗位责任、工作绩效密切结合起来，实现薪酬管理与分配的制度化，规范化，特制订本方案。 二、指导原则 严格遵循“客观、公正、公开、科学”的原则，真实地反映被考核人员的实际情况，避免因个人和其他主观因素影响绩效考核的结果。 建立客观、公正、公开、科学的绩效评价制度，完善员工的激励机制与约束机制，为科学的人力资源决策提供可靠的依据。 三、适用范围 适用于公司所有在职员工。 四、职责 1.综合部（人力资源）负责本办法的归口管理工作，并依据公司发展的实际情况对本办法作出修改和完善。 2.总经理负责对助理及以上中高层管理人员（具体名单另行通知）进行考核。 3.各部门负责人负责对本部门员工的考核，报分管领导审核批准后报综合部（人力资源）参与薪酬、晋升等调动工作。 五、考核频率 （1）月度考核：月度绩效考核结果参与当月绩效工资，每月考核一次，定于每月的5日前（节假日顺延）完成对上月工作的考评。 （2）季度考评：每月针对助理及以上人员考核，每季度最后月20日之前实施考评，最后月完成绩效反馈。 （3）年度考核：年终奖励参与年度考核，一年一次，定于每年的1月15日前完成对上年度工作的综合考评（适时根据春节放假时间调整）。 六、考核体系 （一）绩效考核运作模式及流程： 1、目标责任书指定：对于各部门、分厂的绩效考核，根据公司战略发展目标，结合上一年度的目标完成情况，以实现公司的总目标作为目的，从财务指标、产量指标、质量指标、安全指标、人力资源等维度进行定量与定性相结合的考核，撰写本年度目标责任书。改责任书要求指标是重要的而且是可度量、可验证的，指标的选择要遵循SMART 原则。 2、目标责任书签订：目标责任书撰写完成后，经总经理办公会议审议通过，与被考核部门、区域分公司的负责人集中签订。 3、考核督办：考核过程中，由综合部对被考核部门的执行情况进行督办。 4、考核实施：考核实施由综合部统一组织，严格按照目标责任书规定进行，定量数据的统计应客观真实，定性指标的评定应公平公正。员工的绩效目标是以部门目标作为导向，以实现部门目标作为目的。部门的目标又分解成员工的目标，员工的绩效目标首先根据部门阶段性目标要求，然后结合工作任务书中的职责分配进行分解。实施目标管理过程中，设置绩效目标关键是要考察关键业绩指标（KPI）对公司战略的支撑度。 5、绩效反馈：考核过程双方应进行良好的沟通，被考核者有权了解考核结果。考核结果经总经理办公会议讨论确定，由总经理签批后生效执行。 6、考评计算： （1）月度考核：次上级、直接上级、自评比例分别为6:3:1； （2）年度考核：月度考评、次上级考评、直接上级考评比例分别为7:2:1； 其中：（1）月度考评分比例=每月考核得分相加之和÷计算月数*12 （二）考核时间安排 进程安排 工作内容 负责部门 时 间 1 目标责任书的撰写 根据公司经营计划及参考年度经营目标的完成情况撰写年度目标责任书 综合部 每年1月5日至25日 2 目标责任书的审批 经总经理办公会议讨论确定 综合部 每年1月底之前 3 目标责任书的签订 安排各部门、各区域公司、各分公司签订目标责任书 综合部 每年2月15日之前签订目标责任书 4 绩效考核 各部门、各区域公司、各分公司根据绩效考核指标表格中相关说明进行考核 各部门、分厂 每个季度最后一个月25号之前实施 5 考核结果的计算 将考核结果根据不同的权重分配及得分进行汇总计算 综合部 每个季度最后一个月25日至26日； 6 考核结果的审批 考核结果报总经理审批 综合部 每个季度最后一个月27日至月底； 7 考核结果的应用 考核结果应用于个人年度奖金、福利的计算 综合部 1月10日开始至年底放假 （三）、考核方法： 1、公司部门经理、副经理 以年终考核为主，过程中实行固定基本薪资，每季度实施绩效考评，主要方式采用360度绩效考评及部门季度重点工作完成情况，每季度考评结果纳入年终绩效考评，考评结果直接与年薪挂钩，年度考核主要体现年度对本岗位工作的关键绩效指标完成情况。 绩效考核指标主要由年度关键指标分解由来，包含不限于质量、成本、产量、安全、人力资源等项目，总结必须量化，部门自评不参与计算。 2、部门经理助理 以季度考核为主，过程中实行浮动绩效工资，每季度实施