绩效kpi考核制管理体系09.2..docVIP

兴西源公司部门绩效考核管理体系（试行） （一）总则： 为建立和完善公司的绩效管理系统，使部门、员工的贡献得到认可并提高部门、员工的绩效，使公司得到可持续性发展，特制定本制度。 绩效管理的目的： 1、通过绩效管理系统实施目标管理，保证公司整体目标的实现，提高在市场竞争环境中的整体运作能力与核心竞争实力。 绩效管理的原则： 1、公开性原则：管理者要向被管理者明确说明绩效管理的标准、程序、方法、时间等事宜，使绩效管理有透明度。 2、客观性原则：绩效管理要做到以事实为依据，对被管理者的任何评价都应有事实依据，避免主观臆断和个人感情色彩。 3、常规性原则：绩效管理是各级管理者的日常工作职责，对下属做出正确的评估是管理者的重要管理工作内容，绩效管理必须成为常规性的管理工作。 第四条 本制度适用于公司部门经理职位以上的员工。 （二） 绩效考核 绩效考核原则： 1、以绩效为导向原则； 2、定性与定量考核相结合原则； 3、公平、公正、公开原则； 4、多角度考核原则。 考核指标体系和计算方式 实行考核比例 总工资中提取￥700元作为绩效考核总的基数。 第一条 考核周期 按月度考核 第二条 考核指标的内容、权重比例及考核指标满意度； 考核指标包括：目标任力指标和综合总体考评。 目标任务指标（80％）+（20％）＝100％ 目标任务指标（80）+综合总体考评（20）＝100分 指标的内容、权重如下： 指标 含义 权重 目标绩效效效 根据目标需求所必完成阶段目标 80％ 综合总体考评 由团队配合、团队配合所体现的创新 20％ 合计 100％ 指标含义说明 1、目标任务绩效 目标任务考核主要指各部日常工作和公司列会安排的具体工作任务。 2、综合总体考评 1、在工作中顺利完成各项目标任务中所体现的团队配合完成的其它各部门目标工作情况。 2、对公司各项管理制度的执行。 计算方式 目标任务 1、目标任务的总分（80分）÷当月目标任务量的和=当月单项目标任务的分数（个别重要工作的考核分值由公司领导另定）。 2、当月未能完成单项目标任务分数的和÷目标任务的总分（80）=当月所扣目标绩效比例。 综合总体考评 计算方式同目标任务的计算方式； 考核指标满意度标准：以人事行政部及公司相关领导对完成结果评定并认可则视为合格。 （三）绩效考核执行标准 标准：以公司所定绩效考核比值进行计算 员工的月度绩效工资按以下比例发放 绩效考核成绩（A） 发放比例 A=100 100% 100A＞95 95% 95A＞90 85% 90A＞85 75% 85＞A＞80 70％ 80＞A 0 绩效考核的发放形式： 当月扣出计入绩效考核工资的总和，次月根据上月绩效考核成绩进行发放。 （四）绩效考核相对应的奖励 1、为薪酬管理提供尽可能客观准确的依据，努力建立员工绩效与回报之间的有效因果连接，实现收入能高能低。 2、为员工选拔和任用提供依据，实现职位能高能低、员工能进能出。 3、为公司年终为员工发放年终奖及加薪、晋级等提供依据。 4、在工作任务中能超额完成的、对公司有突出贡献、对公司利益以及财产安全有特殊贡献的，将可获得1—20％的绩效分。 备注说明：1、以上所涉及到的目标绩效考核是指最终完成目标结果，各部门之间的内部协调、单位与单位之间对外协调配合需各部门之间及各部门主动自行督促而完成。 部门绩效考核指标 能力素质评价表  管理人员能力素质评价表（上级评价70%） 考核项目 权重 考核标准 10—9 8—7 6—5 4—3 2—0 工作效率 　20% 交办的各项工作均高质量的完成，并及时反馈，几乎完美无缺。 交办的各项工作基本能高质量的完成并及时反馈，少有失误。 交办的各项工作基本完成并及时反馈，但完成质量一般，偶有失误，时常需要领导指导。 交办的各项工作基本完成，但易出错，完成质量勉强达到工作要求，及时反馈不够，经常需要领导指导。 经常不能完成交办的工作或敷衍了事，经常出错且处理结果不及时反馈，需领导催问，领导经常批评，不能令领导信赖。 领导能力 　20% 善于领导下属，提高工作意愿，积极达成目标。 灵活运用下属，顺利达成目标。 尚能领导下属，勉强达成目标。 不得下属信赖，工作意愿消沉。 领导方式不佳，常使下属不服或反抗。 计划能力 　20% 计划性很强，考虑问题周密，精细，工作有条不紊，各项工作都在全面计划后实施，能通过有效的计划提高工作效率。 工作计划性较好，考虑问题较细致紧密，根据公司要求，制定相应程序和计划，合理配置资源，确保目标的实现。