销售提成绩效kpi考核制度弊端分析..docVIP

销售提成绩效考核制度弊端分析 来源: 互联网 2010年10月18日 在销售行业，如今最常用的绩效考核方式恐怕非销售提成莫属了，很多人要说，以实力论英雄，多劳多得，听着很有道理，然而，在这样一个绩效考核制度下，相信有很多烦恼只有企业管理者自身明白，销售人员的流失，在任何一个公司都屡见不想，究其原因何在？是企业待遇不好还是销售人员自身人往高处走？不可否认，这其中的原因都不可否认，然而以销售提成作为绩效考核制度其自身也存在着一些弊端，不容忽视。具体总结主要归纳为以下几点： 不以经验论英雄，凭工具武装头脑 在销售人员招聘时，经常要求销售人员要有销售经验，在接下来的培训工作中，我们也非常重视销售人员的培训，但是这些培训真正被销售人员吸引的很少，往往听听很激动，想想很感动，会后没有行动，因为一种思维模式，一种经验没有长期的训练被固化下来之前，很难有所作为的，但是要想固化下来单靠培训是很难实现的。 另外，在团队的培训过程中，希望老员带新员，但是老员有能力带吗？或者有能力带，但是有心带吗？他们愿意在自己的身边安插一个不安定的因素吗？因此初衷是好的，由于条件限制，结果不理想是很显然的，这一问题的解决，就需要靠工具来武装销售人员。 工具的取得可以有两个来源，一是由销售人员制定，可以设定一个绩效考核制度，并作为向管理人员晋升的指标依据；二是单设一个岗位，由这一新的岗位来担当这一职责，类似于有的公司设立的培训师职责，但是我们现在提出的这一岗位职责除了担任培训的角色，还需要增加一个销售工具设计、整理的角色。 以业绩论英雄，销售精英独撑一片天 我们的销售团队中是否存在着，销售精英独立撑起一片天的状况，我们是为拥有这些销售人员感到骄傲，还是感到担忧呢？我想我们大家大部分是为此感到兴奋，可是我对此一点都兴奋不起来，我们细想一下，在我们的企业中，当出现某个或少数销售精英绩效考核制度业绩高高在上时，对他们的管理我们是否仍然可以保持以往的状态呢？这些销售精英是否还和以前一些温顺呢？实际这就是隐忧，这个问题处理不好，随时都是一颗定时炸弹，这也成为销售精英谈判的法码。 我们不能否认个别销售人员为公司作出的贡献，但当我们把鲜花与掌声送给他时，在众多荣誉与光环面前，我们的销售人员是否还能保持一颗平常心呢？这些值得我们的管理者深思。 适时建立符合公司情况，需要的客户管理体系尤其重要。 由于销售团队管理过于倾向于销售业绩，导致工作重点放在销售业绩上，而忽略经营上的风险，实际上公司最大的资产是在客户，而我们面对这一巨大资产，却无动于衷。这也是我们工作被动的一个主因。适时建立符合公司情况，需要客户管理体系尤其重要。从客户资料的取得、客户联络的过程、成交的细节，我们是否有相应的监督管理体系，是否有相应激励措施，如果没有，对不起，你的客户还是被内部挖墙角的，试想一下，我们客户管理体系存在着这么大的漏洞，仅通过教育，提升素质来解决这一问题是不现实的，也是不可能的。 因此客户管理体系建设很重要，需要建立客户管理体系，将相关工作建立流程、标准，形成标准化工具，并纳入到绩效考核中去，方可防范于未然。 注重团队建设 做好团队领军人 我们唯业绩论英雄这没有错，错在我们业绩是什么？难道就是销售额、毛利吗、铺货率等指标？在销售团队管理中，销售额、毛利、铺货率等指标需要重视，但这不是全部，特别是销售主管、销售经理、销售总监，给他们的业绩指标应是一支团队，销售指标可以指导下级去完成。因此我们在给销售主管、销售经理、销售总监进行考核时，需要加入一个合格人员达标率的管理指标，也就是说支撑你的销售任务指标完成，需要多少达标的销售人员，如果这一问题能够很好的解决，也就意味着，我们的经营指标是我们团队中的每一个人共同完成的，荣誉归于这个集体，这时还会有销售人员与你叫板吗？ 现行的销售人员业绩效考核制度，其存在的弊端极易被很多企业领导者忽视，然而这些弊端一旦被忽视，极容易造成企业内部的斗争加剧，使团队涣散，凝聚力不强，日积月久，这些问题，很可能会给整个企业带来毁灭性的灾难。 员工录用管理制度 为规范试用期员工的管理和辅导工作，创造良好的试用期工作环境，加速试用员工的成长和进步，特制定目标责任制制度。 一、员工试用期规定 ?1、自员工报到之日起至人力资源部确认转正之日起。 ?2、员工试用期限为3个月，公司根据试用期员工具体表现提前或推迟转正。 （一）、福利待遇 ?1、试用期员工工资根据所聘的岗位确定，核算时间从到岗工作之日起计算，日工资为：月工资÷（本月天数-休假天数） 2、过节费按正式员工的1/2发放。 3、按正式员工标准发放劳动保护用品。 （二）、休假 ?1、试用期内累计事假不能超过3天，如果特殊情况超过3天需报董事长批准。 ?2、可持相关证明请病假，请病假程序和天数与正式员工要样。 3