以问题解决才能为基础的结构式面谈问题设计-中央大学人力资源管理.PDFVIP

5- 1 以問題解決才能為基礎的結構式面談問題設計 - C 公司Fab 工程師為例 李原玫 國立中央大學人力資源管理研究所研究生 鄭晉昌 國立中央大學人力資源管理研究所教授 壹、 個案公司簡介 C 公司從1980 年5月成立至 今，已經馳騁台灣半導體業 20 年了。總部設在 台灣新竹科學園區的 公司，為世界一流的晶圓專工公司。 年全球員工人 C 2002 數已達 8,652 ，在台灣 、日 本、新加坡 、歐 洲、美國各設有行銷及客戶服務中 心， 提供全球客戶 小時服務。為了讓客戶的產品能在競爭激烈的 市場中脫穎而 24 IC 出，C 公司採用先進的 製程技術及材料並領先業界，策略性的佈局三座 12吋晶 圓廠 。由於不斷競競業業的投入半導體業的經營及發展 ，使得 公司 年來獲 得國內外無數的 獎項與鼓勵。 C 20 C 公司目前的招募活動 ，分成直接人員及間接 人員之招募 ，主要甄選工具為 紙筆測驗及面談 ，通常直接 人員在通過細心度測驗及 英文測驗後，才由招募任用 部門先進行第 一階段篩選工作 ，之後再由各用 人單位主管進行面談 ，招募任用部 門得視應徵者 情況 ，決定是否交由用 人單位面試；間接 人員部分則， 為人格測驗 及 英文測驗通過後，同樣也是由任用招募部門及用 人單位進行面談 唯，招募任用 部門 對應徵者無決定權 ，但可提供用 人單位建議 。 1 5- 1 貳、 研究動機與目的 人是 公司最有價值的資 產，而如何取得有用的人 力，並保留適當的人員是組 織規劃的重要課題 ，故慎選 人才是 人力資源管理的第 一步( 蔡維奇，2000) 。近年 來，「結構式面談 」 的概念受到廣泛的重視與討論 ，其主要的 (structure interview) 特色包括：每一位應徵者都被問及相同的問題 、面談問題乃根據組織 工作所設 計 、面談是由 多位面談者來進行、面談問題設計 之初即預設可能的答案及 分數， 因此可以提高評 分者間的信度去降低非結構式面談的 缺點(Seij ts Jackson, 2001) 。 半導體產業是 「電子工業」的重要 上游產業，在過去不到二 年來，台灣的 半導體產業已發展 為僅次 於美、日、韓的全球第 四大IC 生產勢力 (顏逸松 ， 。 志忠 在探討台灣半導體產業生態形 成的研究中指出，台灣半導 2001 ) (2001 ) 體產業的成 功包括 了政府介入、高 素質的人力資 源、政府設立工研 院電子所的成 功、技術移轉與技術擴散的成 功、科學園區的設 立、制度環境的輔助 、充分利用 台灣的 核心能力等。半導體產業是 一種兼 具技術與市場雙重高度不確 定的產業， 關鍵 技術快速的變化 。為因 應這樣高難度的產 業，高 素質的人員是 一項重要的成 功因 素。而個 案公司每年由外聘國際顧問檢示 公司運作