第四讲 工作行为激励.pdfVIP

第四讲 工作行为激励：薪酬、职业发展与文化建设 激励需求： 内容型：马斯洛需求理论；ERG 理论。 目标效价：全面报酬模型；总报酬模型。 total rewards total rewards 总报酬模型（ttoottaall rreewwaarrddss） 薪酬 个人发展与 福利 职业机遇 工作和生活 绩效和赏识 平衡 一、薪酬激励 4+1 A、依据内容划分： 基本工资 固定工资、底薪 津贴 补偿性收入 奖金 变动性和激励性 福利 以非货币形式或延期支付形式为主的各种补偿性报酬 特殊贡献计划 猪肉；评奖 B、依据支付依据划分 职位型薪酬 职业价值的判断 能力型薪酬 衡量个人能力 资历型薪酬 年功序列 绩效工资 绩效挂钩 二、薪酬设计 基本原则“公平”“效率”“合法” 结果公平 外部薪酬公平 招聘 外部市场调查 内部薪酬公平 留人 职位评价 自我公平 激励 员工业绩与收入挂钩 过程公平 公开 通过沟通增强信任感 薪酬战略 薪酬体系设计 考虑的因素与活动 雇佣员工 外部公平 � 工资调查 � 福利调查 � 工作分析 薪酬目标 挽留员工 内部公平 � 工作描述 � 工作评价 � 业绩工资 � 红利 激励员工 员工公平 � 激励工资 Ps Ps PPss：薪酬设计、执行过程中最重要的公平来自沟通！！！ A、基本薪酬设计的流程和方法 工作（职位）分析 【 职位说明书+任职资格体系】 职位评价 评估组织内部各职位相对价值： 报酬要素、评分、权重、排序 薪酬调查 获取薪酬水平的外部参考系 工资结构设计 Grade 职位分等 通过职位评价（Hey点数）排序归等 Range 确定每等对应的薪酬区间 中间值+浮动比例 通过市场调查确定区间 （1）中间值的确定 Step1 根据市场薪酬水平与公司战略文化结合确定中间值。 AVG=系数AVGm Step2 考虑公司总人数与公司预算调整中间值。 （也要考虑历史制度，不可一步到位，容易引起