企业销售人员招聘存在的问题与策略研究.doc

----------------------------精品word文档 值得下载 值得拥有---------------------------------------------- ----------------------------精品word文档 值得下载 值得拥有---------------------------------------------- ----------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- 销售人员是企业中的重要角色，招聘合适的销售人员是企业人力资源管理的一项基本活动。由于招聘过程中存在招聘人员非专业化、招聘标准欠规范、招聘渠道单一、缺乏招聘评估等问题，从而影响招聘效果。因此，企业应选择合适的招聘人员，科学制定招聘标准，拓展招聘渠道，有效进行招聘评估，提高招聘质量，以减少招聘成本和销售人员的流失。 销售人员主要从事市场调查、市场预测、市场开发、市场策划、市场销售以及与商品销售有关活动。企业的产品依靠销售转换成价值，从而达成利润最大化（办企业的直接目标）的目标，而销售员是其中重要的实施者；同时，销售人员是企业与外界（特别是顾客）接触最多的人员，代表着企业的形象。销售工作具有主动性、灵活性、服务性、互通性和时效性特点。企业根据人力资源计划和工作分析，吸收合适人员到企业从事推销工作，是人力资源管理的一项基本活动。由于销售人员流动性很强，选择合适的销售人员已成为工作中最棘手的部分，将直接关系到企业的生存与发展。 企业销售人员招聘过程存在的问题 1 招聘人员非专业化 企业销售部门是销售人员的管理部门，在销售人员的招聘过程中，销售人员招聘一般由人事部门负责，销售部门很少参与。人事部门不能够准确的了解销售岗位的职责以及当地市场的销售环境，对销售人员的招聘缺乏专业匹配性考虑，从而可能在不完整的需求下招了不合适的销售人员，造成企业招聘资源的浪费。 2 缺乏规范的招聘标准 企业招聘销售人员之前，对销售岗位未进行深入的工作分析，无法针对销售人员的素质要求进行筛选，对销售人员的招聘没有具体的标准。招聘人员大多凭借自己的直觉或是以往的招聘惯性，通过与应聘者进行简单交流的方式做出最后决策，很难判断应聘者身上的特质是否符合销售人员的素质要求，造成应聘者和应聘岗位的要求相脱节。 3 招聘渠道单一 很多企业销售人员招聘主要采用网络招聘这一种招聘渠道，企业在网上发布招聘信息甚至进行简历筛选、笔试、面试。网络招聘没有地域限制，受众人数大，覆盖面广，而且时效较长，可以在较短时间内获取大量应聘者信息，但其中也充斥着许多虚假信息和无用信息，因此，网络招聘对简历筛选的要求比较高。企业仅通过一种招聘渠道，很难满足企业对销售人员的需求。 4 缺少招聘效果评估 招聘评估是招聘过程中最重要的组成部分，在完整的招聘程序中，招聘效果的评估必不可少。很多企业销售人员招聘结束后，招聘到了所需的销售人员，招聘效果评估则显得可有可无。因为企业只是关心在一定时期内是否找到了合适的人选并安排在所缺岗位上，至于招聘流程规范与否、招聘渠道是不是有效、招聘时间安排是否合理等，企业很少考虑这方面的问题，对招聘效果缺乏定性与定量的分析。 企业销售人员招聘的具体对策 1 选择合适的招聘人员 1.1 组成专业化的招聘团队企业销售人员的招聘，不仅仅是人事部门一个部门的事情，更要强调是各部门之间的协调与合作。尤其是销售部门在企业销售人员招聘过程中，要增加参与环节，与人事部门共同协作，组成专业化的招聘团队，明确招聘过程中各部门的职责。招聘团队作为一个整体，具备娴熟的人际沟通技能、灵活的组织能力以及完备的专业技术知识。1.2 招聘人员素质要求招聘人员素质的高低与吸引程度，如同一个桥梁搭建；从双方坦诚接触中，把握和发现应聘人员的关键特质，围拢工作任务所具备的知识和能力等进行筛选。（1）良好的个人品质与修养招聘人员所拥有的品质不仅反映其个人的修养，更重要的是，他代表组织、代表企业文化的特征，从他们身上可以反映企业风范。招聘人员必须有公正、公平、客观的品质，能倾听与自己不同的意见，并给予客观评价，使每位应聘者在与他们接触中感受到彼此的价值，使招聘产生良好的公众效应。 （2）博中有专的“T”型知识结构 “T”上的一横标志知识的宽度和高度，一竖标志知识的深度和力度。古人云：“学贵博而能专。未有不博而能专也！”说明了“博”与“专”的辩证关系。因为各种知识是互相联系，互为作用的。针对招聘销售人员特殊岗群的特点，需要建立博中有专的知识体系。“博”是指招聘者需要了解多