当前技工院校人力资源管理中存在的问题、成因及策略.docVIP

当前技工院校人力资源管理中存在的问题、成因及对策 在我国当前职业教育体系中，技工院校以其教学模式的专业性、教学内容的实用性和人才培养机制的职业性，成为了整个体系中不可或缺的重要组成部分，为企业输送了大量高技能的员工，为社会解决就业问题提供了途径。从技工院校人才培养的机制来看，高技能人才是通过在生产实践中不断学习摸索、总结创新，积累大量的经验形成的，符合教学一体化要求的教师队伍也因此成为最为关键的因素。但是当前我国技工院校大多存在着这样的现象：对技工院校人力资源管理的重视程度明显不足，特别是在数量众多的普通技工院校（指非国家重点技工学校）中，对于技工院校人才培养的关键因素———教师队伍的管理理念与方法都较为落后，直接影响到技工院校人才培养的质量。在这样的背景之下，我将从技工院校人力资源管理的特点与问题入手，结合我校实际情况，提出具有针对性的解决对策，为提高技工院校人力资源管理质量、强化人才培养机制提供帮助。 一、当前技工院校人力资源管理存在的主要问题 1.师资力量不足。目前大多数技工院校的教师配置存在着一些迫切需要解决的问题，最为显著的是师资力量明显不足，不利于教学活动的开展和学校的进一步发展。主要表现为员工结构中的比例失调，学校管理、后勤人员和兼职教师的比例偏高，专职教师的数量相对较少。特别在普通技工院校中，高技能的专业教师资源更为稀缺，一体化教师队伍从数量上来看呈现出绝对缺少的特点。另一方面，在现有的教师队伍内部，人员结构相对不合理的现象同样存在：首先，高技能、高职称、高学历的专业教师数量较少，特别是对于某些开设时间较短但是专业性要求很强的专业，缺少中高级以上的讲师、学科带头人或教学骨干等精兵强将，教师队伍中水平结构相对不合理。其次，教师队伍年龄结构相对不合理也是目前影响技工院校教学质量的关键，师资队伍的年龄断层十分严重，中年教师偏少，年轻教师不具备充足的教学和实践经验，年龄较大的教师缺乏新的教学理念与技术，技能和年龄梯队之间又缺乏互动链接，特别是某些学校在一些专业上只采用聘用社会退休人员的方法，无法形成经验和技能的有效连接。此外，不少学校仅有数量极少的实验人员和图书管理员，基本上也都没有专职科研人员。第三，教师职业化水平较低，教师的专业和工种分布不合理，特别是受到急功近利思想的影响，基础课教师的工作量较少，而一些热门专业的教师则满负荷甚至超负荷工作，教师的工作效率较低，工作模式亟待优化。第四，兼职教师中相当一些人是多处兼课，每周授若干节课，授完课就离开了学校，离开了学生；部分兼职教师从未走上过学校讲台，甚至连老师的初级职称也没有，难以达到授课质量要求，难免出现各种各样的教学事故，严重地影响着学校教学活动的正常运行。 2.管理观念落后。目前大多技工院校尚未建立统一的、与技工教育发展战略和目标相匹配的人力资源管理体系，特别是大多数技工院校人力资源管理人员不具备人力管理的专业知识与技能，缺少现代人力资源管理理论基础与先进的管理理念，认为人力资源管理只是简单的招聘、录用、考核、社保、工资、退休等事务，涉及到教职工激励、培训、福利改善等方面的深层机制及其原理的原则和方法理解不深，制约了技工院校人力资源职能的充分发挥。 3.缺乏有效的激励制度。首先，对学校以学科带头人为中心的核心员工激励机制和力度不足。技工院校的办学水平和核心竞争力在于教学质量，而教学质量直接体现在学校学科带头人和核心教师身上。目前技工院校对于核心员工的激励机制大多是单一的物质激励，激励机制和方式都呈现明显的不足。其次，当前大多数技工院校在普通教师激励机制方面存在一定的问题。其一，激励措施欠缺公平，分配方案不公平，缺少良好的竞争环境；其二，激励措施单一，缺少针对优秀员工的个性化激励机制；其三，缺少有效的考核机制，特别是在普通技工院校中，大多没有公平合理的岗位评价制度，很难体现员工的个人努力，也就无法满足员工的激励需求。 4.师资流动性大。在市场经济中，师资不可能不流动。即便是985、211等重点大学，师资也会出现流动。但是我们是技工院校，由于体制原因，师资流动性更大。学校与教师个人之间，一般来讲，除了聘用合同关系外，没有别的联系，况且现行的聘用合同关系也很难对教师随意辞职或不辞而别的违约行为进行有效制约。因此在不重视人力资源管理的背景下，技工院校教师队伍更加容易流失，难以形成稳定的教师团队，没有相对稳定的师资队伍，教学质量就难以得到保障，更谈不上学科建设的稳定发展。而我们学校的校长则不以为然，认为无所谓，从以前的经验来看，只要一登报纸招聘，有会有大量的应届生来应聘，不管有没有教师资格证，也不管有没有任课经验，甚至连试讲都不需要，看一下简历就聘用为教师，认为只要能把课堂胡起来就行，也不管学生有没有什么反映。所以他不愁没有老师，对教师辞职也是抱着无所谓的态度，正如俗话说