提升高技术企业研发能力策略.docVIP

提升高技术企业研发能力对策 一、建立健全科学的人力资源管理体系 　　研发个体的心理与行为与高技术企业的研发能力存在着因果关系，研发个体心理与行为变量的变化能引起高技术企业研发能力同方向变化，这是因为研发人员既是组成企业研发部门的基本单位，又是影响企业研发能力的决定因素。 　　因此，建立健全合理的人力资源管理体系，对研发人员进行科学管理就显得尤为重要。 根据人力资源管理的基本原则，结合高技术企业的实际情况，从定岗定编、人员测评、人员考核、人员激励以及人员培训这五个基本流程进行说明。 1.定岗定编 　　（1）工作分析。在定岗定编时，管理者首先要做好工作分析，工作分析是对研发部门各岗位的特征、规范、要求、流程以及对完成此工作员工的素质、知识、技能要求进行描述的过程。根据本次调查研究发现，调查对象认为研发人员应具备的基本要求依次是精通专业知识（47.0%）、具备发现问题的能力（27.9%）、具备经常提出新构想的能力（13.7%）。另外，有42.6%的受调查者认为，专业知识精深又不墨守成规是富有成效的研发人员应具备的首要条件；有25.7%的受调查者认为有较好的沟通技巧处于第二位；有27.3%的受调查者认为有较好的沟通技巧处于第三位。因此在岗位说明书中，应将专业知识、经常提出新构想列为必要的知识和技能，将良好的沟通技能列为辅助的技能和要求。好的岗位说明书不仅对人员招聘和考核有较强的指导意义，对在岗的研发人员也有提醒作用。 　　（2）确定项目组规模。管理学的原理告诉我们，相对于工作量，项目组的人数过多或过少都不行。人数过多一方面会导致人浮于事的现象，会降低整个项目组的工作效率，另一方面人数过多还会使研发人员的互动减少，从而降低个体的工作满意度。人数过少会降低研发任务的完成质量，也会导致每个研发人员的工作压力过重。因此，项目组组长必须注意保持合理的项目组规模。建议项目组长在确定项目组规模前，先对项目组成员的工作饱满度进行测量。如果项目组每个成员的工作量都过于饱满，则需要添加人员；如果大部分人员的工作量不够饱满，就要考虑减少人员。统计结果显示，高技术企业项目组规模为3-5人的比例最大（占42.6%），项目组规模在8人以下的占大多数（69.9%），项目组规模在9-12人的比例最小（占12.0%）。也就是说，小型的项目组在高技术企业中占主流，但是针对不同的企业，项目组规模是有区别的，需要管理者按照以上原则来确定。 　　2.研发人员测评 　　人员测评的目的是考察在岗研发人员的综合素质与岗位是否匹配。根据统计分析结果，我们知道研发工作需要研发人员具备解决问题的能力、专业水平、团队意识和沟通技巧、风险精神，但这些方面不便于直接测量，应首先将其操作化为可以测量的变量。 　　其中，专业知识可以通过学历和专门的考试来测量，团队意识和沟通技巧可以操作化为上级、同事和下级的评价，解决问题的能力可以通过研发人员的研发绩效和其针对工作的建议书来测量，风险精神可以通过面试以及上级、同事和下级的评价来测量。管理者可以将以上这些便于测量的变量设计成一个合理的体系，对在岗的研发人员逐个测评，将不合格的研发人员转岗或进行培训，以保证合理的项目组结构。 　　3.研发人员考核 　　接下来的人员考核是考察在岗的研发人员履行岗位职责的情况，目的是为奖励、晋升和淘汰提供依据。成功的人员考核工作还能起到激励和导向的作用，引导研发人员不断提高自身研发能力，做出符合组织目标的绩效，并做出符合组织利益的个人发展规划。考核工作的基本程序就是对照事先制定好的考核标准对每个研发人员进行打分，然后根据得分情况确定研发人员的工资和奖金，确定是否提拔或淘汰。考核工作的难点就是标准的制定和考核方式的确定。 　　由于研发工作具有探索性、创造性、风险性、个体性、集体性与社会性等特点，其过程是较难监控的，因此对研发人员的考核就要以目标考核为主，过程考核为辅。在制定具体的考核细则时，要结合岗位说明书的内容，将项目组的目标作为主要内容，这样可以引导项目组成员逐步形成与项目组一致的个人目标，从而提升企业研发能力。在确定考核方式时，由谁进行考核是关键，为了提高对研发人员考核的公正性，建议采取由项目组长、同事以及下级参加的全方位考核。由于是以目标考核为主，项目组长的考核结果可以占较大权重。考核频率应根据企业的实际情况来制定，一般说来，对于需要密切关注研发动态的企业来说，考核频率较高。 　　对研发人员进行考核是否有效，还取决于对考核结果是否兑现。对于考核合格和优秀的研发人员，应兑现工资和奖金，并将考核结果作为晋升的依据，对考核不合格的研发人员，要扣发工资，对公司造成重大损失的，要予以罚款和处分。 　　4.研发人员激励 　　对研发人员的激励措施不仅包括有形的物质报酬，还包括无形的报酬。统计分析数据表明