遂宁小企业人力资源管理问题与策略3.docVIP

遂宁小企业人力资源管理问题与对策 2010春工商管理本科 蒲骏成 内容摘要：人力资管管理现代企业成败的一个关键因素，长久以来在绝大多数企业中没有得到足够的重视，已成为制约企业可持续成长的一个瓶颈。因此，本文从人力资源的特点以及遂宁小企业的基本特征出发，通过案例分析人力资源管理过程中存在的主要问题提出相应的对策与建议。 　　关键词：遂宁小企业　人力资源管理　问题与对策 人类社会已进入一个全新的知识经济时代。企业的前进与发展，归根结底要依赖于人的推动。现代人力资源包括人力资源的获取、整合、保持与激励、控制与调整、开发等方面。它充分体现现代人力资源管理“认识人性、尊重人性、以人为本”的核心和本质。随着时代的变化，知识信息和技术已成为社会经济发展的重要资源，加强人力资源对企业实现管理创新，更充分地利用人的知识力、创造力，实现与物力资源更完美的结合，有着重要的意义。 一、人力资源管理、发展与作用概述 1、人力资源管理 人力资源管理是在经济学与人本思想指导下，通过对人和事的管理，对组织内外相关人力资源进行有效运用，充分发挥人的潜能，满足企业对未来发展的需要，并对人的各种活动予以计划、组织、指挥和控制，以保证组织目标实现与成员发展的最大化。根据企业发展战略的要求，有计划的对人力、资源进行合理配置，通过调整员工地积极性，发挥员工的潜能，创造价值，从而获得人力资源的高效率的利用。 2、人力资源发展 人才优势的形成和发展、人力资源开发与管理水平的竞争，决定了新时期人力资源管理体制必然要发生变化。人力资源管理之所以有旺盛的生命力，就在于它能在实践中不断创新。进入知识经济时代，人力资源管理的时效性增强的同时越来越显得重要。作为知识和技能“承载者”的人力资源，代表了人才所拥有的专门知识、技能和能力的总和，是人力资源创造独占性的异质知识和垄断技术优势的基础，是形成人力资源核心能力的重要基础。随着信息技术的迅猛发展和应用，改变了人力资源管理的方式。人力资源管理突破了空间和时间的限制，人力资源管理的现代化手段，是未来人力资源开发与管理的新趋势。人力资源管理将有更多的灵活性。 3、人力资源管理的作用 首先，人力资源管理在本质上是开发人力资源的工具。企业管理者们可以使用人力资源管理实践，如通过人力资源规划、挑选、培训、评估、薪酬系统等，来吸引、确认和保留高质量的人力资源。其次，在企业获得高质量的人力资源之后，人力资源管理的下一个目标是鼓励人们表现出支持企业利益的行为。因此，人力资源管理是人力资源和企业绩效关系的重要组成部分。人力资源只有在与正确的人力资源管理实践相结合时，才是有效的。即拥有正确的人力资源管理是人力资源效率最大化的必要条件。这种角色在一定程度上也解释了为什么许多企业强凋人力资源的重要性，而只有极少的企业能够开发出作为竞争优势之源的人力资源。 二、遂宁小企业人力资源管理存在的问题分析 遂宁位于四川盆地中部腹心，涪江中游，地处成都和重庆两座特大城市的中心节点，东邻重庆、广安、南充，西连成都，南接内江、资阳，北靠德阳、绵阳，辖船山、安居两区和射洪、蓬溪、大英三县。有“川中重镇”之称。截止2009年底，全市规模小企业达到299户，2010至2011年底新培育小企业232家。这些企业在人力资源管理方面主要存在以下问题。 1、人才整体素质不高，流失严重 　　纵观遂宁地区小企业，员工的学历水平普遍较低，从总体上说，员工的平均学历和人均教育事业费支出依次降低。几乎所有小企业都存在员工流失问题，流失的大多数为企业发展所需的关键性人才，知识型、年轻型员工成为流失主体，其中最不稳定的是刚接收的大专院校毕业生，工作三年内流失率最高。员工流失严重的企业大都是一些刚起步或经营管理不善的小企业，这类企业实力、竞争力、抗风险能力弱。这些企业往往难以吸引人才，引进的人才又留不住。大量引进，又大量流失，不仅增加了企业的成本，而且大大降低了现有员工的工作积极性，对企业发展极为不利。 2、人才管理模式落后 遂宁地区小企业虽然数量众多，但规模都比较小，技术力量、资金实力相对较弱，基本不具有规模经济实力，采用的也多是传统行政性人事管理，这种管理模式有以下几个特点： (1)企业管理人员多采用自我投射式的方式，只想“控制人”，而不会想到尊重人；只求员工讲奉献，而没有相应的激励措施。 (2)强调人的社会性，重视人的理性作用。它注重人的社会联系，强调组织团体、社会群体对于人的管理效能和制约作用。它完全依靠制裁来维持组织的存在和发展。 (3)重视领导对人的管理的操作性层面。它所坚持的对于人的识别与管理原则是：人的思想必定要从人的行为中表现出来，因而，只要把人安排到某个比较合适的工作岗位上，管理好人的经济行为以及与生产劳动相关的社会行为，我们所说的“劳动人事”问题也就基本解决了