心理学报审稿意见与作者回应题目领导情绪智力对团队绩效和员工.PDFVIP

《心理学报》审稿意见与作者回应 题目：领导情绪智力对团队绩效和员工态度的影响——公平氛围和权力距离的作用 作者：容琰 隋杨 杨百寅 第一轮 审稿人1 意见： 意见1： 经研读本文后认为，作者选取领导者情绪智力这一问题，对其作用的机制进行研究，具 有一定的理论意义和实践启示。但是，文章也存在一些问题，需要作者在修改过程中加以重 视，具体如下： 本文作者在文献综述部分能够对国内外该领域的重要研究进行系统梳理，较好地反映了 该领域研究的基本现状与问题。但是，研究的考察对象毕竟为中国情境下的被试群体。因此， 在问题提出部分和文献综述部分，还是要适当考虑华人文化圈或社会文化心理可能对领导者 情绪智力有效性及其作用发挥的影响，例如权力距离倾向变量,而作者对此尽在讨论部分5.2 中一语带过显然是不够的，希望作者在修改时能够适当补充相关材料。 回应： 感谢审稿专家提出这一问题，我们认为中国或华人文化圈的确可能会对领导情绪智力有 效性及作用机制有所影响，而团队共享的权力距离价值取向作为“权力距离”这一文化价值维 度在团队层面的表现，理应对团队领导的有效性产生影响。在此修改稿中，我们在问题提出 和文献综述部分（p. 2-3 ）中补充了关于权力距离与领导有效性的关系。 本修改稿在“5.2”讨论中(p. 16)，补充了从团队权力距离的角度研究领导情绪智力有效性 和作用机制的理论贡献，以及对中国情境管理研究的贡献。另外，我们在“5.3 实践意义” (p. 17)中补充了中国情境下的管理启示。 意见2 ：文本的样本选取虽然采用了上下级对偶数据采集方法，但整体的样本群集则为我国 南方某城市的某个特定行业公司。据此所得到的数据，可能会存在整体样本的同质性问题； 同时，由此组数据得出的结果在进行推论时，也需认真斟酌、仔细推敲。针对上述疑问，也 希望作者的修改过程中予以合理的解释、说明。 回应：感谢审稿专家提出这一建议，的确，本研究的样本来源于金融行业的一家企业，因此 研究结论会受到地域和行业的限制，具有一定局限性。在本修改稿中，我们在“5.4 研究局限 与未来研究方向” （p. 18 ）中对该局限性做出了说明。 意见3 ：作者在文章中使用了公平氛围这一变量表述，在仔细阅读全文后发现，此处不管是 程序性的还是交互性的，似乎其在测量上就是在考察“公平感”变量。而文中作者一会用“公 平”，一会用“公平氛围” 。不知二者有无区别，如有请具体说明，如无则最好全文统一。 回应： 很抱歉原稿在术语表达方面的不一致。 本研究是从组织公平氛围的角度而非员工个体的公平感来探索领导情绪智力的影响机 制，团队层次的公平氛围与个体的公平感既是不同的构念，又存在某些共同点。首先，个人 公平感是个体对组织公平性的感知，是个人层面的构念；而团队公平氛围是团队共享的对组 织公平的一致性感知，是团队层面的构念 (Spell Arnold, 2007) 。其次，二者形成机制也不 同：个人公平感是个人对组织公平性的判断，而团队公平氛围是由于（1）组织成员面临相 同的团队领导或组织政策；（2 ）团队成员由于社会建构而形成一致的判断；（3 ）团队成员相 互吸引、选择以及磨合后，团队成员对组织公平的感知会在团队层面上达成共识，即组织公 平氛围（Colquitt, Noe, Jackson, 2002 ），这是一种自下而上的过程(Liao Rupp, 2005) 。该 修改稿在“ 引言”部分对公平氛围这一构念进行了解释，对二者的区别进行了具体说明（p. 1-2 ），而且对全文进行了检查，将团队层面的公平感知统一为“公平氛围” 。 在测量时，由于团队成员面对相同的领导和组织政策，通过社会建构、信息分享(Ehrhart, 2004) ，以及相互吸引、选择及磨合(Liao Rupp, 2005)，最终在团队层面上达成对组织公平 程度的共识，即个体层次的公平感聚合为团队层面的公平氛围。我们根据Chan (1998)的建 议，参照direct consensus composition approach，采用Colquitt 等 (2002) 以及Liao 和 Rupp (2005)运用的测量方法对团队公平氛围进行测量。具体而言，用团队成员个体公平感知的均 值来衡量团队公平氛围。 意见4 ：从文章5.1 和5.2 两部分的讨论中，审稿人看到的仅仅是研究结果在执行层面上弥 补了已有研究的缺失，并未看到本研究的理论