【WORD格式论文原稿】农村信用社人力资源管理的探讨.doc

农村信用社人力资源管理的探讨 陈东华 宁波大学商学院，浙江宁波（315211） E-mail：chendonghua882000@ 摘 要：本文分析了当前农村信用社人力资源现状，接着从农村信用社落后的人力资源管理 方面分析当前农村信用社人力资源存在问题的原因。在此基础上，有针对性地提出农村信用 社人力资源管理对策。 关键词：农村信用社；人力资源；人力资源管理 农村信用社经过了 50 多年的发展，管理体制几经变换，农村信用社由小到大，实力由 弱到强，服务功能不断完善，已经成为农村金融的主力军，在支持“三农”方面发挥着其他金 融机构不可替代的作用[1]。然而，目前农村信用社人力资源整体素质和人力资源管理状况不 容乐观，与建立现代企业制度的要求还有很大差距。 1、农村信用社人力资源现状 目前，农村信用社普遍存在人力资源结构不合理，整体素质低下的特征。具体表现在以 下几个方面： 1.1 学历层次低 由于农村信用社主要分布在县及农村各个乡镇，地理位置和工作环境的差距限制了对高 层次人才的吸纳，农村信用社员工的整体素质与商业银行相比明显偏低。2006 年某省农村 信用社员工队伍现状问卷调查情况（问卷与实地调查人数为 3462 人）[2]： 表 1 某省农村信用社员工学历层次 学历 本科以上 本科 大专 中专 中专以下 人数 0 211 1187 810 1253 占比 0 6.1％ 34.3％ 23.4％ 36.2％ 1.2 人员年龄老化 目前，农村信用社的职工形成梯次结构，年龄结构不合理，有相当一部分乡镇信用社的 人员年龄过大。 表 2 某省农村信用社员工年龄结构 年龄结构 21 岁以下 21－30 岁 31－40 岁 41－50 岁 50 岁以上 人数 0 301 1603 1302 256 占比 0 8.7％ 46.3％ 37.6％ 7.4％ 1.3 专业技术人才缺乏 信用社员工知识结构单一，大多数员工缺乏系统的金融、法律、科技知识的学习和培训， 缺乏经营管理型人才。在一些乡镇信用社，大多数员工只能应付记账、出纳、储蓄等简单的 工作，无法开展业务公关、综合分析、信息管理、电子化办公等较为复杂的工作。  表 3 某省农村信用社员工专业结构 专业结构 金融专业 计算机专业 法律专业 管理专业 人数 467 45 21 104 占比 13.5％ 1.3％ 0.6％ 3.0％ 1.4 员工业务素质偏低 从目前某省信用社人员的职称结构来看，无职称的人员占到人数的 61.9％。有初级职称 者占到 30.1％，中级及以上职称者仅为 8％。有些基层单位竟然没有一个中级职称人员，高 素质的业务骨干严重短缺。 表 4 某省农村信用社员工职称结构 职称结构 无职称 初级职称 中级职称 高级职称 人数 2143 1042 270 69 占比 61.9% 30.1% 7.8% 0.2% 2. 农村信用社人力资源存在问题的原因 大多数农村信用社人力资源管理的框架体系尚未建立起来，人力资源管理功能还未完 善。虽然相当一部分农村信用社将过去的人事处（科）改成了人力资源部，但其管理思想和 管理方法并没有发生根本的变化。管理上注重的是安置人，管理的目的是控制人，把员工视 为工具，关注成本，忽视了对员工积极性、创造性的开发，忽略了员工培训投入。 2.1 人力资源管理理念落后 农村信用社与员工之间是资方与劳方的关系，信用社更多的关注是人力资源成本的紧缩 与控制，而不是关注人力资源创造的价值和利润[3]。管理者对人力资源的开发与管理不能给 予应有的重视，人事管理部门是“以事为中心”而非“以人为中心”，管理活动仍然是沿用传统 的行政管理模式，带有很大的强制性和约束性。在这种管理体制下，员工的潜能得不到开发， 自我发展的愿望得不到满足，极大地抑制了员工的主动性、积极性和创造性。 2.2 人力资源部门处于“边缘化”状态 相当一部分农村信用社人力资源部处于“边缘化”状态，虽然将过去的人事处（科）改 成了人力资源部，但人力资源部并没有成为企业的战略规划部门，其管理思想和管理方法并 没有发生根本的变化，人力资源部仍然只是负责员工考勤、工资、档案、劳保、绩效考核等 静态的、事务性工作[3]。在这种情况下，人力资源部门无法统筹信用社的人力资源战略管理。 2.3 人力资源管理体系建设滞后 目前，多数农村信用社尚未建立科学完善的人力资源管理体系，普遍缺乏人力资源的长 期规划与稳定政策。无论是在岗位职责和人员分析等基础性工作方面，还是在人力资源战略 规划、成本核算、政策法规与管理环境等宏观层面和人力资源的选聘录用、培训开发、绩效 考核、薪酬分配、福利保障、职业管理等微观层面都尚未建立起有效的机制[4]。 2.3 1 缺乏人力资源规划