招聘面试技巧-内训师培训课件教学教材.pptVIP

面试官：“您在以前工作的公司是做销售的，您那时的月收入一般为多少呢？” 面试者：“一般为8000元左右，这是真的，因为在上海的消费水平比较高，同时我自己的销售业绩也做得很好，公司的整体行业前景都很不错。” 面试官：“您能谈一下您上次工作过的公司中，您和您的上级之间的关系处理得怎么样呢？” 面试者：“我们关系处理得挺好的，他是个非常不错的人，对我帮助很大，工作也很有经验。” 表达信息过量 表达内容避免细节 面试官：“以前你作为项目经理做过哪些项目” 面试者：“我们做过北京**楼盘的销售项目，我们一起做的房山的项目也很不错。” 面试官：“从您的简历中可以知道，您在大三下学期曾经在思源公司兼职实习过三个月，您是如何获得这次机会的呢？” 面试者：“其实主要就是在那时候就是觉得应该了解一下实际的工作是什么样的，于是从网上获得这样一个信息，然后就给思源人事部门发了一封电子邮件，经过面试就很幸运地被录取了。” 使用“我们” 避免使用第一人称代词“我” 招聘面试技巧 方案架构 招聘的重要性 为什么找到合适的人难 面试技巧 总结 1、填补人员需求的空白 2、减少人工成本 3、降低流失率 了解竞争对手的人才战略、架构、薪酬等情况 可以做到宣传企业，树立企业形象的目的，为今后的招聘工作做好基础。 招聘到合适的人选 专业人员负责招聘 明确招聘的目的 专业人员、必要时要培训 招聘前明确是要补充人员，还是储备人才还是其他的目的。 了解竞争对手 树立企业形象 成功招聘的必要性 为什么招到合适的人难 面试者是面霸 面试者的基本素质 市场竞争激烈 一曰，问之以是非而观其志； 二曰，穷之以辞辩而观其变； 三曰，资之以计谋而观其识； 四曰，告之以祸难而观其勇； 五曰，醉之以酒而观其性； 六曰，临之以利而观其廉； 七曰，期之以事而观其信。 ——诸葛亮 古人如何识人 不同面试类型 结构化面试：事前有一个固定的框架或问题清单，对所有的应聘者都问同样的题库。考官根据框架控制整个面试的进行，按设计好的问题和有关细节逐一发问。获得结构与形式相同的信息，便于分析比较，提高面试效率。 非结构化面试：无固定模式，随意发问。面试者只需掌握组织、职位的基本情况。面试中所用的问题是非标准化的问题，对应聘同一岗位的同一位应聘者，不同的考官会提不同的问题。 行为面试：面试人员问一些与当前工作紧密相关的情景问题，询问应聘者在以往工作中碰到类似的情景采取过什么样的行动，根据事先拟定的评分规则给应聘者打分。 全面结构化面试：全面结构化综合了前面几种面试技术，询问应聘者面临工作相关的情景时如何处理（行为描述法）、具备哪些专业知识、 在各种模拟的环境中应聘者如何表现（情景模拟技术）。 * 心理测验 行为面试 情境模拟技术 360度评估 …… 行为面试 人员甄选中多种技术的运用 “知人知面不知心”——缺乏必要信息 了解 The Team / Nordui团队 Objectives / 服务项目 Our advantage / Nordui设计优势 Service delivery / 设计流程 Contact us / 联系我们 分类 职位所需的条件 教育 学历，专业 知识与技能 工作评论 经验，经历 从业年份 体能 身体特征 其他特殊要求 证书，法律要求，岗位特殊要求 性格气质 性格测试 潜能 行为测试、心理测试 直线经理与HR分工 制定用人标准 您用人的标准？ 微软开发人员的胜任力观 迅速掌握新知识的能力 仅需片刻思考即可提出尖锐问题的能力 可以在不同领域的知识中找出它们之间的联系 扫视一眼即可用通俗语言解释软件代码的能力 关注眼前的问题，不论是否在工作中都应如此 非常强的集中注意力的能力 对自己过去的工作仍然记忆犹新 注重实际的思想观念、善于表达、勇于面对挑战、快速反应 如何选择面试问题 1）开放式问题—得到广泛的回答 例如：业余时间您做些什么？ 2）封闭式问题—回答“是”或“不是” 例如：是不是您负责整个项目的组织工作？ 3）假设式问题—假设一种状况，问对方如何处理 例如：如果您很长时间没有取得进展，您会怎样处理？ 4）肯定澄清—用自己的语言将了解的信息重述一次，澄清对方的意思。 例如：你的意思是说你绝对不会放弃？ 5）细分证实—从广泛的问题渐渐细分得到一个肯定的答复。 例如：谈一谈你同时处理多个复杂问题的经验? 你如何安排时间上的冲突？ 你的意思是说，你能很快地确定事情的轻重及先后顺序？ 问题类型 工作经历 目前职位是你入职时的职位吗？ 你原来做过哪些项目？ 你觉得你得哪些素质是你能达成业绩指标的重要因素 介绍在职期间最突出的业绩及最大的教训。 能否提供证明人及联系电话？ 你在原公司工作期间有无调薪、调岗经历？