招聘面试技巧-——素质配比表与STAR工具知识讲稿.pptVIP

2006年2月22日年2月22日 招聘面试技巧与测评 * 招聘面试技巧与测评——素质配比表与STAR工具上海保隆实业股份有限公司李发彬 目录 素质（胜任特征）、素质模型、素质配比表 素质配比表的作用 素质配比表的设计 测评技术选择 面试问题设计 行为事件访谈的STAR工具 面试评价表、评分与录用决策 1.素质、素质模型、素质配比表 1.1素质：又称胜任特征，是决定工作绩效的持久品质和特征，分为基准性素质和鉴别性素质。 素质冰山 外显 隐藏 基准性素质 鉴别性素质 知识 技能 经验、经历 动机 个性特质 自我概念 （态度、价值观等） 素质词典——典型素质举例 素质名称 定 义 关键行为表现 团队精神 愿意与他人合作，作为某团体的一分子去共同完成一项任务，与那种喜欢独立、竞争工作的人相反。 1、表达对团队的正向期望，表现出理智及对他人智慧的尊重； 2、关注他人观点，鼓励他人。 影响能力 为了使他人赞成或支持说话者所采取的说服、使别人信服、影响或强迫他人的办法。 1、采取单项或多项行动去说服； 2、运用非直接影响； 3、运用复杂的影响策略。 成就导向 希望工作杰出或超出优秀标准。 1、自创杰出的衡量标准； 2、对工作方法作出具体改变，以改进业绩； 3、有做成本－效益分析。 主动性 重点在于采取行动，在于没有人要求的情况下，超出工作期望和原有层级的努力，来改善效益，以及避免问题的发生或创造一些新的机会。 1、表现出对工作的狂热，不需要任何形式的授权，负担个人的风险，尽力完成工作。 2、付出额外的努力去工作，承担远超过要求的任务。 服务精神 有帮助或服务客户的愿望，以满足他们的要求，专注于如何发现并满足客户的需求。 1、有追踪，保持沟通，亲自负责； 2、在客户碰到关键问题时，为顾客采取超出正常范围的措施； 3、从客户的长远利益出发为客户服务。 1.2素质模型： 通过辨别绩效优秀者和绩效一般者在知识、技能、经验、性格、态度、内驱力等方面的差异，将发现的数据整合、量化，从而形成可用以对照判断素质及相应层次的可操作的体系。 财务管理 生产作业 人力行政 营销 管理者素质 领导力素质 通用素质 通用素质 可迁移素质 专业素质 通用素质模型示例 示例1：经理人员通用素质模型 权重 素质要素 常模 6 影响力，成就欲 4 团队精神，主动性，分析性与概念性思维 3 发展下属，公关与沟通 2 自信，信息寻求，团队领导 基本要求 权限意识，时间管理，自我教育： 基本要求 技术专长 权重 素质要素 常模 6 成就欲，创新能力 4 主动性，分析性思维，信息寻求 3 自信，团队精神 2 客户服务意识 基本要求 时间管理 基本要求 技术专长 示例2：技术人员通用素质模型 通用素质模型示例 示例3：销售人员通用素质模型 权重 素质要素 常模 10 影响力，成就欲 6 人际洞察力，公关与沟通，自信 4 客户服务意识 2 信息寻求，团队精神 基本要求 技术专长 权重 素质要素 常模 6 技术熟练，工作高标准 4 主动性 3 安全工作意识，团队精神 基本要求 吃苦精神，纪律性 示例4：生产作业人员通用素质模型 素质配比表示例 示例2：应届生初试用素质配比表 应聘者姓名 诚信正值 责任心 团队精神 沟通能力 分析解决问题能力 创新能力 学习力 排序 意见 备注 权重相同。设5级标准。＋＋、＋、O、－、－－。 A 2 复试 B 7 C 10 D 3 复试 E 16 F 1 复试 素质配比表示例 示例3：国际贸易部应届生复试用素质配比表 应聘者姓名 英语 记忆理解 知识面 综合测试 总分 排序 意见 备注 甲 乙 丙 丁 戊 己 实现职位与应聘者的最佳适配； 避免无用的技能与“人才高消费”； 抓住决定成功的主要因素； 实现不同应聘者之间的对比，实现面试结果的量化，更加客观公正； 更加有效的记忆； 提高面试时的评估能力； 招聘工作的高级助手。 2.素质配比表的作用 第一步：工作分析，形成工作分析说明书并填写《人员需求申请表》。 分析该职位的工作与职责，确定“岗位职责”，确定专业知识、技能、经验、学历等“任职资格要求”。（见《人员需求申请表》示例） 第二步：建立素质模型。 提炼岗位职责和任职资格要求，分析该职位的胜任特征，建立素质模型。 3.素质配比表的设计 权重 素质要素 常模 6 影响力，成就欲 4 团队精神，主动性，分析性与概念性思维 3 发展下属，公关与沟通 2 自信，信息寻求，团队领导 基本要求 人力资源管理知识与技能 HR经理素质模型如下： 第三步：形成素质配比表。 先将素