绩效考核培训资料_版24样版.pptVIP

sfsf （三）对提炼出的绩效指标进行权重设计 1）与企业最终经营成果的关系越密切，指标权重越高； 2）通常单项指标权重不能高于35% ，不低于5% ; 3）各绩效指标之间的权重差异宜控制在5% 以上；所有 指标权重之和应等于100% ； 4）权重最高的3 项左右指标作为关键绩效指标（KPI） * sfsf 绩效实施的过程控制与绩效信息收集 避免常见的考核者误差 考核者误差 标准不一 近因/首因效应 趋中趋势、宽松化和严格化误差 考核者偏见 晕轮/喇叭效应 比较误差 类己/异己误差 抽样误差 对实际工作的影响 对绩效相同的人予以不同的评价 获取信息的时间影响了考核结果 对每个人的评价都一样 某些因素掩盖了其他因素 把某一方面的特征扩大化 将员工与其他人而不是与绩效标准相比较 考核者将员工与自己相比较 所获取的信息不全面或不准确 * sfsf 落实 绩效计划实施中的过程性控制 过程性控制的关键要点 1 经常性（日常）的绩效沟通 2 绩效信息的记录与收集 * sfsf 一、经常性（日常）的绩效沟通 经常性的绩效沟通 上下级之间的“绩效伙伴”关系 与周期性集中面谈反馈分开进行并呼应 正式的沟通方式（正式沟通） * sfsf 非正式的沟通方式（非正式沟通） 常见的非正式沟通方式主要有以下几种： 1）走动式管理 2）开放式办公 3）工作间歇时的沟通 4）非正式的会议 * * dsdsgsd sddsgsgs 12563 dsdsgsd sddsgsgs 绩效考核相关资料 汇报人：魏振海 洪继承 2014.8.18 SINOCERA FUNCTIONAL MATERIAL CO.,LTD. SHANDONG · CHINA 山东国瓷功能材料股份有限公司 * sfsf sfsf 　　如果说，在我奉行的价值观里，要找出一个有推动力的，那就是有鉴别力的考评（绩效考核）。 －杰克·　韦尔奇 显然，我是一个区别考评（绩效考核）制度的狂热支持者。我曾亲眼看见，它把一些公司从默默无闻提升到卓越的层次。作为一种管理系统，它有杰出的道德意义。当然，最重要的还是它发挥了实际作用。 对区别考评制度（绩效考核）的一个主要误会是以为它只同人（员工）有关，那样会漏掉另一半的内容。其实，区别考评制度既是对人的管理，也是对（经营）业务的管理。 即使不好好执行评价体系，你也不会被投进监狱。但你无论如何也应该认真执行它，因为那将使你本人和自己的团队得到更好的发展。 我深信，区别考评制度（绩效考核制度）不但是提高公司经营效率的最佳方法，同时也是最公正、最仁慈的方法。最终，它会使胜利者脱颖而出。 * sfsf * 绩效考核定义 绩效考核（业绩考评），是对一个公司成员所承担的责任，应用定性和定量的方法（也就是指标），对其实际工作效果及其对企业的贡献或价值进行考核和评价。 目的是通过考核提高每个个体的效率，最终实现企业的目标。 * sfsf 1、有效的考核体系可以对员工的努力程度和工作成果进行客观的评价，并且通过对考核结果的沟通和强化提高员工的努力程度和工作成果； 个人努力程度 个人工作成果 员工考核体系 考核结果 薪酬晋升决策 实现组织目标 考核沟通 考核结果强化 绩效考核的意义 * sfsf 2、有效的员工考核体系还可以对员工的素质潜能和工作能力进行客观评价，从而为企业优化人力资源配置提供决策依据，同时还有助于员工职业发展。 个人素质潜能 个人工作能力 员工考核体系 考核结果 员工职业发展 考核沟通和培训 岗位调整 辞退 晋升 组织人力资源优化 考核结果强化 * sfsf 绩效管理对于企业经营的促进价值 1 明确并落实企业的经营目标与经营任务，切实确保企业经营任务的落实与经营目标的实现； 2 将企业经营目标与部门/团队/员工目标紧密结合，确保组织“上下同心” ，实现工作目标的高度一致； 3 强化员工完成工作任务的动力（有些可能是被迫的）； 4 积极改善上级与员工的沟通，切实加强团队建设 ； 5 提供早期预警信号，避免重大差错或失误； 6 帮助企业作出公平的、正确的人力资源决策（晋升、加薪 等）； 7 考评并奖励优秀员工，更好地 保留与激励优秀员工/核心员工。 8 让员工在绩效管理过程中持续得到 绩效改进与 职业发展； * sfsf 绩效管理的关键 1 与企业经营 目标保持高 度一致 绩效管理要求管理者，确保员工的工作活动和产出以及工作行为，与组织的经营目标保持高度一致，并且借此帮助组织赢得竞争优势。 2 持续性过程 绩效管理是持续性的，它包括从设定绩效目标和指标、观察绩效、再到提供、接受绩效指导和